Низ огромната литература која се занимава со барање одговор на прашањето: Зошто луѓето ја сакаат или не ја сакаат својата работа?; можат да се најдат многу различни одговори. Задоволството од работата може да се дефинира како степен до кој луѓето ја сакаат својата работа, генерално или во одредени нејзини аспекти или, едноставно, како тие се чувствуваат во она што го работат.
Може да биде дефинирана како и емоционална и бихевиористичка реакција на работата, или како генерализиран став за работата. Нивото на задоволствата од работата е под влијание на човековите верувања и очекувања како и од други фактори, на пр., карактеристиките на работата. Возбудата игра, исто така, важна улога, бидејќи средно ниво на возбуда води кон задоволство од работата, додека високо ниво предизвикува стрес, а многу ниска возбуда предизвикува здодевност.
Задоволството од работата и задоволството од животот
Задоволството од работата е, исто така, важен фактор за задоволството од животот. Работата е витален дел од животот на секој поединец. Незадоволните работници се на пониско ниво на физиолошка благосостојба од задоволните работници. Поголемиот процент од луѓето тешко ги одделуваат нивните чувства кон работата од нивните чувства кон нивните фамилии и животот глобално. Кога нивото на задоволство во една од овие области опаѓа, тогаш задоволствата во другите области опаѓаат, исто така. Всушност, задоволството од работата влијае врз задоволството од животот повеќе отколку што задоволството од животот влијае врз задоволството од работата. Од претходно наведеното може да се заклучи дека задоволството од работата води кон подобро здравје и продуктивност.
Постојат три вида на хипотези како задоволството од работата и задоволството од животот се во релација едно со друго. Според прелевачката хипотеза доколку постои задоволство или незадоволство во која било област (работа или живот се прелева во другата област. Постои позитивна корелација меѓу задоволството од работата и задоволството од животот, бидејќи нивните нивоа се зголемуваат или намалуваат пропорционално. Според компензаторската хипотеза, доколку постои незадоволство во една област, тоа е компензирано со задоволство во друга област. Според оваа хипотеза корелацијата меѓу задоволството од работата и задоволството од животот е негативна. Третата хипотеза е негирачка хипотеза и според неа не постои врска меѓу задоволството од животот и задоволството од работата.
Фактори од кои зависи задоволството од работата
Задоволството од работата е широка димензија која навлегува во речиси сите сегменти од кои е составена организацијата. Многубројните фактори кои влијаат на задоволството од работата се систематизирани во истражувањето на Гузина (1980) и тоа:
– Економско-политичката ситуација во земјата, стабилноста, можностите за добивање на работа, итн.
– Условите во организациите, економската перспектива и можностите на организациите, структурата на организациите, организација на работните процеси, генералната клима во организацијата, менаџерската политика, водството, итн.
– Работната група и интерперсоналните односи во групата.
– Карактеристики на работата, професии, можности за напредување на работната позиција, автономија на работата, зградата, физичките услови за работа, типот и начинот на вработување, работата во смени, ризикот од работата, можноста од повреда и професионално заболување, осигурување, здравствени бенефиции, итн.
– Положбата на работното место во организациската хиерархија, социјалното потекло, образованието, мотивацијата, интелигенцијата, особините на личноста, вештините и способностите на индивидуате, итн.
И покрај фактот што варијаблата задоволство од работа е истражувана повеќе од 60 години и се смета за една од најекспонираните варијабли во психолошката литературе, сепак, нејзината теориска заднина не е добро развиена. Повеќето теории кои се во функција за да објаснат од кои фактори зависи задоволството од работата, имаат иста заднина како И теориите на мотивација. Според Херзберг и др. (1959), задоволството и незадоволството од работата не се поларитети на еден ист континиум, туку се независни и потекнуваат од две различни групи на фактори:
Негативни (хигиенски) фактори кои предизвикуваат незадоволство: физичките услови за работа, водството, интерперсоналните релации, платата, безбедност на работата, бенефиции, организациска политика и други фактори кои влијаат на содржината на работата.
Позитивни (мотивациони) фактори кои го зголемуваат задоволството од работата: одговорност и развој, љубов спрема работата, себереализација, успех од работата и други фактори кои се важни за задоволување на потребите за самоактуелизација.
И покрај тоа што оваа теорија не е потврдена од истражувачите, сепак ова истражување многу помогна во креирањето и имплементирањето на многу програми за подобрување на квалитетот од работниот живот. Според когнитивната теорија на Лаулер (1973) задоволството од работата зависи од перцепцијата на вработените и од тоа колку е инвестирано во работата, кои се карактеристиките на работата, што е добиено како добивка и колку тоа вреди во споредба со другите. Во вредносната теорија на Лок (1967) споменато е дека задоволството од работата е реакција на можноста за реализирање на целите кои имаат висока вредност за индивидуата, додека во теоријата на Портер & Лаулер (1968) задоволството од работата зависи од разликата меѓу очекуваната и добиената награда. Сите овие теории имаат одреден степен на валидност, иако ниедна од нив не е официјално потврдена.
Задоволство од работата во релација со организациските варијабли
Примарни извори на незадоволство и фрустрација во работниот процес се базичните системи на човековите релации, системи кои ја ставаат индивидуата во неповолна позиција, позиција на извршител. Значи, постои голема дискрепанца меѓу развојните тенденции на зрелата личност и потребите на формалната организација. Формалната организација бара од поединецот да биде зависен, пасивен, контролиран и површно да ги користи своите капацитети, додека зрелата личност е против тие барања. Индивидуалците имаат тенденција да бидат реализирани т.е. актуелизирани како комплетни личности. Нивните тенденции се насочени кон креативност и спонтаност како и остварување на психолошки успех, што значи задоволување на целите кои произлегуваат од внатрешните потреби.
Задоволството од работата во нашата земја многу често е истражувано како одговор на ситуацијата во која се наоѓа индивидуата која работи. Според Бојановиќ (1988), платата на вработените е се уште најголемиот извор на задоволство или незадоволство во поранешните југословенски организации, што е спротивно од Херцберговата теорија за задоволство или незадоволство од работата.
Лесно е да се разбере, зашто платата е многу важен аспект за задоволство од работата. За голем дел од луѓето големата заработувачка, значи дека тие се добри во тоа што го прават. Колку што стануваат подобри толку повеќе заработуваат. Но според социјалните теории кога парите се единствен фактор кој мотивира тогаш работниците не чувствуваат задоволство поради нивното внатрешно убедување дека единствена причина заради која работата е заработката, а не уживањето во работата. Ова не се случува кога покрај наградата вработените се и пофалени дека се успешни. Може да се заклучи дека и луѓето кои одбрале да работат ниско платени работи, можат да бидат среќни, бидејќи го прават она што ги прави да се чувствуваат добро и покрај тоа што нивните плати не се толку добри како кога тие би работеле повисоко платени работи.
Според Вит (1992), луѓето се задоволни кога ги сметаат своите плати за соодветни. Тоа значи дека кога тие добиваат пари, ги поврзуваат со позицијата на која се наоѓаат и работата која ја работат. Оттука, високата плата не ги задоволува вработените, освен, ако земаат исто или повеќе пари од луѓето кои ја извршуваат истата работа. Оваа хипотеза е потврдена и со теориите за стандарди на споредување Лаулер (1973). Споредувањето е потврдено како многу силен предиктор за задоволството од работата. Кога вработените имаат ниски очекувања и добиваат константна плата, задоволството од работата е високо. Кога платата е висока и стандардите на споредување се ниски, задоволството е високо исто така. Кога платата е ниска, задоволството е ниско за сите вработени без разлика на нивните стандарди. Може да се заклучи дека групниот ефект игра многу голема улога колку вработените ќе бидат задоволни од нивната работа. Вработените сакаат да земаат најмалку толку висока плата колку другите вработени со кои тие презеле исти работни позиции во ист временски период. Споредувањето било разгледувано и од аспект на тоа колку плата некој добива и колку плата некој посакува да добие. Поголема дискрепанца меѓу добиваната и посакуваната плата предизвикува ниско задоволство од работата во сите случаи. Тоа значи дека и тогаш кога луѓето добиваат повисока плата од посакуваната (позитивна дискрепанца) тие се понезадоволни од оние што добиваат онолку пари колку што сакаат.
Разлики се пронајдени и во начинот на кој мажите и жените ги перципираат и чувствуваат нивните работни позиции. Задоволството од животот на жените е многу повеќе под влијание од задоволството од работата. И покрај тоа што постарите студии сугерираат дека жените не ја сметаат работата за важен дел од животот, поновите студии варираат во заклучоците од непостоење на полови разлики до пронаоѓање на силно влијание на задоволството од работата за жените. Важен фактор за ваквите промени е менувањето на одговорни и одлучувачки функции кои ја прават денешната жена да не се разликува многу од мажот. Франк, Краун и Спејк (1997), открија дека жените се повеќе склони да ги сметаат одлуките донесени во работата како неетички. Генерално, луѓето веруваат дека постојат разлики меѓу мажите и жените кога е во прашање задоволството во работата. Ако се земе предвид дека мажите имаат поголеми плати од жените може да се заклучи дека тие се повеќе заинтересирани за фер добивка. Поконкретно, тие се позаинтересирани да знаат дека добиваат онолку пари колку што заслужуваат и дека никој не добива повеќе пари од нив, ако невреди повеќе од нив (Вит 1992). Не сите истражувања потврдуваат дека постојат разлики во задоволството во релација со праведноста. Всушност, доколку вработените сметаат дека постои праведност тоа позитивно делува на нивните нивоа на задоволство, спротивно од ситуациите кога не доживуваат праведност или неправедност.
Овие сознанија се особено важни во реализирање на менаџерските напори за задоволување на работниците. Имено, менаџерите заклучиле дека постојат разлики меѓу мажите и жените во услови кои треба да им бидат понудени за да се чуствуваат добро во работната средина. Така тие воведувале различни стратегии за да ги задоволат и едните и другите. Како што беше претходно споменато, мажите повеќе го вреднуваат напредувањето и заработката на пари, додека жените се повеќе насочени кон интерперсоналните релации како главен фактор од кој зависи задоволството од работата. Жените покажуваат колку за нив е важна работната средина со зголемено учество во работните активности кога нивниот процент во организацијата е поголем. Најбитно е тоа што тие се дури и повеќе активни кога им е дадена поголема моќ на одлучување. Може да се заклучи дека за мажите е поважен натпреварувачкиот успех, додека за жените е поважен социјалниот успех. Мажите преферираат вид на успеси кои повеќе го истакнуваат аспектот на праведност во организацијата, кој се покажа како многу силна карактеристика за самите мажи.
Фактот дека мажите се повеќе задоволни од нивната работа кога работат во организации во приватна сопственост од оние кои работат во организации од јавна сопственост е уште еден доказ во прилог на претходно споменатото. Полот е во интеракција со видот на организацијата, посебно со нејзиниот тип на сопственост. Значи и сопственоста на организацијата е фактор кој значително влијае на нивото на задоволство од работата. Според Соколовска (2002, 2004) и Ризоска (2005) кога вработените инвестираат нивни сопствени пари или се дел од сопственоста на организацијата (акционерски друштва, организации во приватна сопственост), како и кога работат во организации кои редовно исплатуваат плати, тогаш задоволството од работата е повисоко.
Блау (1999) споменува и некои други фактори кои водат до задоволство од работата. Тоа се физичките услови со кои вработените се соочуваат додека ја извршуваат својата работа. Понатаму платата, унапредувањето и самата работа се од големо значење за задоволството од работата. Во прилог е и монотонијата во работата која го намалува задоволството од работата. Релациите со другите вработени и претпоставените се несомнено важни не само за позитивното чувство кон работата туку и за постигнување на добро чувство во приватниот живот. Сите овие фактори беа земени предвид од страна на Спектор (1985) при изработката на неговиот прашалник за мерење на задоволството од работата.
Aвтор: Автор: М-р Благица Ризоска e предавач и консултант, главен и одговорен уредник на Global HR. За повеќе информации посетете го веб порталот http://www.globalhr.mk/.
Остави коментар