Сличност/различност во личностите на менторот и менторираниот
Треба да се внимава дали менторот и менторираниот кои ќе бидат определени да работат заедно можат да ги исполни обврските кои се бараат од нив. Има некои луѓе кои едноставно не можат да работат заедно, тоа никого не прави добар или лош, туку едноставно несоодветен за тој тим. Ова е и првичен услов за успех од меѓусебната работа.
Личноста на човекот преставува целост од интегрирано и усогласено функционирање на неговите поединечни специфичности. Таа е севкупност на сите психички појави кај човекот – психички процеси, состојби и особини кои кај секој поединец се организирани на специфичен и неповторлив начин. Затоа кога се определуваат луѓето кои ќе бидат ментори и оние кои ќе бидат менторирани треба да се води сметка колку што е можно повеќе да има поклопување во структурата на личностите од обете страни, притоа мислејќи на тоа нивните ставови, темперамент, карактер, способности, потреби, интересирања да бидат колку што е можно повеќе слични и да се надополнуваат. Менторот и менторираниот треба да ги препознаат и организираат различниот статус, улоги, способности и искуства. Притоа тие развива сопствена специфична форма на егзистирање во која се преплетени ставовите, вредностите, навиките, храброста, стравовите, симпатиите, антипатијата, сигурноста, креативноста, солидарноста и уште цело мноштво други социјални и емоционални карактеристики на менторот и менторираниот. Овие елементи ги детерминираат случувањата на психосоцијалното рамниште на менторскиот тимот од една страна, а од друга страна се наоѓа задачата што е поставена пред тимот т.е. задачата за чија обработка тимот всушност и егзистира. Задачата може да биде обработка на одреден материјал за учење, решавање на проблем, создавање на нова вредност или унапредување на личниот развој. Таа треба да се совлада за време на постоење на тимот, во зададен временски рок, по дадени информации, по утврдени теории итн.
Влијанието на двата составни дела во менторскиот процес на менторот и менторираниот најдобро може метафорично да се престави преку санта лед, при што делот на менторската задачата го преставува видливиот дел од сантата кој е над површината на водата, додека долниот, поголем дел од сантата ги содржи социјалните и емоционалните фактори кои влијаат на работата. Иако поради својата невидливост долниот дел од сантата изгледа навидум безопасно, тој е сепак носечкиот столб кој мора да биде изграден за да се стигне до горниот дел т.е. до задачата на менторскиот тим. Долниот дел ја дава стабилноста на сантата и секој мал потрес во него (конфликт, неисполнување и сл.) може да предизвика занишување и делумно тонење на врвот. Во друга крајност, правилно поттикнатиот креативен потенцијал кој лежи во психо-социјалната подлога може да предизвика вулкан од креативност која квалитативно и квантитативно ќе ја збогати работата. Прифаќањето на огромното влијание на психо-социјалните карактеристики на менторот и менторираниот е основа за разбирање на развојот на нивната работа.
Дефинирање на менторскиот процес, услов за успех во работата
Како што погоре беше споменато еден од условите за да се има добра соработка помеѓу менторот и менторираниот е нивните личности да се компатибилни. Следно нешто на кое што треба да се обрне внимание е менторскиот процес да биде добро дефиниран. Добро дефинираниот менторски процес ќе придонесе краткорочно и долгорочно ефективна и ефикасна менторска соработка која ќе даде резултати. За да се постигне тоа при дефинирањето на менторскиот процес треба да се одговори на следните прашања:
Кога ќе се одговори на овие прашања и добро ќе биде дефиниран менторскиот процес шансите за успех се удвојуваат. Со тоа се овозможува да се разјаснат сите нејасни работи на двете инволвирани страни и да се олесни да одговорат на обврските што ги бара менторскиот процес од нив.
ЗОШТО – кога една личност стапува во работен однос во одредена организација, за да истото биде успешно сторено постои неопходност од процесот наречен „социјализација“ т.е. воведување во политиката на компанијата и во „нејзините обичаи“. Учење на организациската политика, норми, традиции и вредности, како и запознавање со соработниците, надредените и субординираните што овозможува адаптирање на нововработениот. Воведувањето може да трае неколку недели или повеќе месеци се зависно од тоа за какво работно место станува збор, тоа може да биде формално, неформално или некоја комбинација од двете. ШТО – во менторскиот процес менторот врши трансфер на знаење, умеења и искуство, смислата во сето тоа е да се оспособи единката да се справува со секојдневните работни активности. Трансферот на знаења, умеења, вештини т.е. пренесувањето на оперативните процедури од менторот на менторираниот е тоа што ќе му го олесни патот на нововработениот да се приспособи на организацијата и соодветно да се справи со реалноста која го опкружува, зошто не смее да се заборави дека секоја организација е социјален жив организам, а потребните знаења, соодветните ставови кон појавите и потребните вештини или умеења за дејствување во реалноста се нејзин неизоставен дел. КАКО – овдека треба да се определи кои методи ќе се користат, која обука е најсоодветна за тоа работно место, кои менторски програми ќе се користат. КОГА – должината на менторскиот процес, интензитетот на видувањата на менторот со менторираниот, местото каде ќе се состанувааат. И КОЈ е најсоодветен ментор за овој менторски процес т.е. кој ќе биде менторот.
Со соодветно воведување на новиот член во организацијата се намалуваат можните грешки кои што би можеле да бидат направени, едновремено се намалува потребата од строга контрола на нововработениот. Наместо енергијата да се вложи во тоа да се исправаат грешките откако ќе бидат направени и да се вложува во дополнителна контрола за тоа како новиот ги исполнува работните задачи, попродуктивно и поумно е таа енергија, време и пари да се вложи во негова обука т.е. работно воведување.
Aвтор: м-р Ана Салтирова Давидовски, раководител на секторот за човечки ресурси во АМСМ www.amsm.com.mk, во својот фокус го има развојот/унапредувањето на вработените како и NLP-то.
Остави коментар