Работното воведување е многу значајно за активно вклучување на нововработените во организацијата затоа на истото треба да му се даде заслуженото внимание. Во неколку продолженија на овој текст ќе бидат обработени дел од темите за кои верувам дека е значајно да се имаат предвид кога се воведуваат нововработените во нивните обврски како и замките во кои може да се падне.
Што е менторство, ментор, менториран?
Потеклото на зборот ментор (грчки mentor) е од старогрчката митологија, историскиот осврт упатува на Хомеровата „Одисеја“ во која главениот лик Одисеј се обраќа кон Ментор – неговиот близок пријател и човек од доверба, мудар и искусен, за да се грижи за неговата жена Пенелопа и неговиот син Телемах на кого исто така му ја доверил на чување и својата куќа пред заминувањето за Троја.
Менторството е термин кој денес широко се употребува во многу професии, најчесто во контекст да се опише комбинација од подучување, советување и проценување. Тоа преставува врска помеѓу две индивидуи во која се споделува знаење, вештини и искуство. Менторираниот е оној кој е воден кон развивање на специфични способности и вештини. Тоа се практично луѓе кои свесно се надградуваат и учат и кои сакаат да работат со одредена личност, сè со цел да добијат специјализирано знаење, да бидат водени во развојот на сопствен приод кон идентификација на целите и вредносните системи или од таа личност да добијат поддршка околу подготовките на нивното презентирање на своите вештини и стекнатите придобивки од учењето со кои треба да се престават. Менторираните треба и самите да се подготвени да примаат подучување за да се оспособат за повратен одговор (feedback) и да можат да прифаќаат задачи од својот ментор. Менторот пак е личност која е експерт во областа идентификувана како потреба од страна на менторираниот и е способен да го сподели своето знаење на несебичен начин. Во оваа врска менторираниот има можност да поставува прашања, да споделува мислење и да набљудува поискусен професионалец во рамките на една безбедна и заштитена околина.
Тоа треба да ги деблокира патиштата за промена со тоа што ќе изгради самодоверба и подготвеност да дејствува кај менторираниот, односно ќе го продолжи неговиот личен и професионален развој. Преку рефлексија и соработка помеѓу менторот и менторираниот, менторираниот добива поголема доверба во себе и станува комплетен за да го интегрира и примени своето знаење и вештина. Добрата менторска врска е таа кога менторот и менторираниот имаат взаемно почитување, ја препознаваат нивната потреба за понатамошен личен развој и двајцата имаат идеја каде сакаат да одат. Повеќето успешни менторства прераснуваат во пријателства кои продолжуваат да траат и откако ќе заврши потребата од формално менторство. За да се биде опишан како успешен, менторот треба да поседува разбирање, склоност и способности поврзани со тоа што се менторира.
Зошто работно воведување?
Потребата за обука на ново примениот кадар во организацијата е евидентна. Овој кадар треба да ги совлада вештините кои му се неопходни за извршување на новите работни задачи. Обично обуката оди брзо и лесно затоа што на нововработените не им недостасува мотивација. Воведувањето и насочувањето се креирани за нововработените да ги обезбедат со информации потребни за побрзо вклопување во работната средина. Генерално постоја три типа на информации:
– Општи, што се однесуваат на секојдневната работа;
– Информации за историјата на организацијата, нејзините цели и мисија, постоечките служби и местото на нивната работа (се мисли на новите вработени) во организациските цели;
– Детализирана презентација, можеби во вид на брошура за бенефициите, правилата и политиката на организацијата.
Многу студии покажале дека со влегувањето во организацијата по прифаќањето на понудата за работа, расте и загриженоста на нововработените. Тие се грижат за тоа како ќе ја извршат работата, се чувствуваат помалку способни од оние кои веќе работат и се грижат за тоа колку ќе соработуваат со своите колеги. Воведувањето и ориентацијата се насочени кон намалување на оваа загриженост преку запознавање со колегите и давање на сите потребни информации за кои нововработените се заинтересирани.
Првото искуство игра многу важна улога во подоцнежната кариера на секој поединец. Пред сè се конфронтираат очекувањата на поединецот и очекувањата на организацијата која го вработила. Некомпактибилноста на истите ќе резултира со обострано незадоволство.
Aвтор: м-р Ана Салтирова Давидовски, раководител на секторот за човечки ресурси во АМСМ www.amsm.com.mk, во својот фокус го има развојот/унапредувањето на вработените како и NLP-то.
Остави коментар