Културата во компанијата се формира со самата селекција на кандидатите за вработување
Културата е важна организациска димензија на претпријатието. Нејзиното формирање започнува со основањето на претпријатието кое има главна улога во воспоставувањето на почетната култура. Штом веќе културата е обликувана, низ функционирањето на организацијата се практикуваат низа активности кои неа ја одржуваат и развиваат. Меѓу нив особено значајни се следните функции на менаџментот на човечки ресурси: селекција и избор на кандидати за слободните работни места, системот на плаќање на трудот, образованието и развојот на вработените и сл.
Ние ќе се задржиме на улогата на три аспекти на содржината на овие функции на менаџментот на човечки ресурси: селекција и избор на кандидати, активности на главните менаџери и методи на социјализација на членовите на организацијата.
Селекцијата претставува постапка со која преку примена на утврдени и стандардизирани методи и техники се избираат кандидати кои со своите знаења, способности и вештини најмногу одговараат на барањата на тие работни места. Кандидатот пак, во процесот на селекција доаѓа до информации за организацијата и доколку утврди дека постои несогласување помеѓу неговите вредности и верувања и оние на организацијата самиот може да се откаже од процесот на селекција. На тој начин селекцијата ја поддржува организациската култура елиминирајќи ги оние поединци кои може да ја загрозат нејзината содржина.
Врвните менаџери исто така имаат големо влијание врз организациската култура. Преку своите акции и однесување тие поставуваат правила и норми кои се филтрираат во организацијата и се трансформираат во културни вредности. Менаџерите треба да знаат дека со секоја нивна изјава и акција влијаат на културата. Вработените ја запознаваат културата, набљудувајќи ги вредностите, акциите и целите на менаџерите. Вработените особено ги ценат одлучноста, истрајноста и решителноста на менаџерите во поддржувањето на културните вредности. Формирањето и одржувањето на културните вредности не може да бидат успешно завршени без соодветен процес на социјализација на нововработените членови на организацијата. Назависно од тоа колку добро и квалитетно е направена селекцијата, новите членови недоволно ја познаваат културата и потребен е процес на вклопување во организацијата.
Процесот на прилагодување и прифаќање на културата се вика социјализација. На пример, нововработените членови на компанијата Дизни првите денови од своето вработување ги поминуваат во гледање филмови и слушање на предавања за тоа какво однесување и изглед треба да има секој член на компанијата. Овој процес на социјализација е траен процес и се одвива континуирано сé додека вработениот работи во една организација. Најчесто во процесот на социјализација се разликуваат три фази: фаза пред доаѓање, фаза на сретнување и фаза на преобразба.
• Фазата на пред доаѓање се случува пред поединецот да стане член на организацијата. Поединецот доаѓа и со себе носи формиран систем на вредности, верувања ставови и очекувања, кои не мора да бидат во согласност со културата на организацијата чии член треба да стане. Сето тоа селективно се одвива.
• Во втората фаза на т.н. фаза на сретнување каде ако поединецот има слични ставови со организацијата во која работи е само потврдување на истоветноста на поединечните вредности. Но, во практиката тоа често не е случај и заради тоа нововработените треба да поминат низ процесот на социјализација со кој поранешните вредности ќе ги заменат со вредностите на организацијата.
• Фазата на преобразба ќе се смета за завршена кога новите членови ќе се чувствуваат удобно во организацијата и на своите работни места. Тие веќе ги прифатиле правилата, постапките и нормите на однесување со организацијата и веќе имаат самодоверба. Метаморфозата на поединечните вредности на нововработените членови во културните карактеристики на организацијата ја зголемува лојалноста, ги подобрува резултатите и ја намалува флуктуацијата.
Преземено од: Вработување NEWS
Остави коментар