Нашето разбирањe и меѓусебни очекувања се секогаш под влијание на нашата перцепција, искуства, чувства, знаења, вредности. Сепак, во секојдневната комуникација и договарање ретко кога сме спремни навистина да се слушнеме, па односите и врските се задржуваат на површно ниво. Ретко кога си даваме можност да ги истражиме, разбереме и јасно искажеме меѓусебните очекувања, па тие во најголема мера се игнорирани или запоставени.
Знаејќи го ова, замислете колку е важна ситуацијата кога го договарате вашиот работен однос. Вашите очекувања, искажани или не, ќе станат дел од договорот кој ќе влијае на вашето секојдневие во следните години поминати на тоа работно место.
Во контекст на работните односи психолошкиот договор е концепт кој го дефинира односот меѓу вработениот и работодавецот на начин кој ги става во фокус нештата кои не се договараат експлицитно или со формалниот договор за работен однос.
На товар на овој психолошки договор имплицитно и неформално се регулираат меѓусебните очекувања, вредности, обврски и, воопшто, перцепциите на двете страни. Овие обврски и меѓусебни очекувања често се непрецизни и индивидуални. Некои очекувања можат да се доживеат и како „ветување“, па иако најчесто неискажани, останува верувањето на вработениот дека и тие се дел од меѓусебниот договор и однос со работодавецот.
Психолошки договор е термин често користен во Трасакциона Анализа преку кој се дефинира дел од меѓучовечкото разбирање и комуникација. Работејќи со Трансакциона анализа, a знаејќи ја моќта и влијанието кои овој договор ги има врз однесувањето на луѓето, се инсистира на договарање врз основа на взаемно транспарентни и јасно искажани очекувања. Психолошкиот договор ставен во контекст на работните односи станува моќен фактор кој од денот на вработувањето влијае и го одредува секојдневното однесување на вработениот. Овој договор го насочува вработениот кон тоа што е потребно тој да направи со цел да го исполни својот дел од договорот и што може да очекува за возврат од својот работодавец. Врз основа на овој договор вработениот проверува дали работодавецот е фер, дали го почитува и дали може да му верува, т.е. дали и тој сеуште го почитува нивниот меѓусебен договор.
Субјективната и променлива природа на нашата перцепцијата, од една страна и неформалноста и имплицитна природа на овој концепт го прават психолошкиот договор мистериозен, несигурен, компликуван и тежок за менаџирање.
Што ако се прекрши психолошкиот договор?
Во организации каде постои реален, позитивен психолошки договор, поголема е посветеноста на вработените и задоволството од работата позитивно влијание на нивниот перформанс. И обратно, ако вработените сметаат дека нивниот психолошки договор е прекршен тоа може да има негативно влијание на задоволството и посветеностa на работата и нивниот работен ангажман.
Менаџерите треба да запомнат дека односите со вработените може да се влошат и покрај нивните најдобри напори. Сепак, сеуште останува одговорноста на менаџментот во одржувањето на тие односи. Многу е подобро договарањето на самиот почеток да биде транспарентно, отворено и со јасно искажани взаемни очекувања. Договорот постигнат на овој начин е многу постабилен и реален. Истовремено, истражувањето на очекувањата, потребите, ставовите на вработените и поттикнување на отворено искажување овозможува полесно менаџирање и менторирање на овие психолошки договори со вработените. Онаму каде прекршувањето на овој договор не може да се избегне препорачливо e по некое време да се премине на предоговарање, наместо менаџерот да се фокусира на испорака на договор кој е нереален и неодржлив во актуелниот контекст.
Во големите компании вработениот не може да идентификува едно лице како „работодавец“. Линискиот менаџер е важен во секојдневното работење, но вработениот знаe дека на него влијаат и одлуките од високиот менаџмент и МЧР. Истражувањата потврдуваат дека вработените вообичаено чувствуваат поголема доверба кон линискиот менаџер, кого го гледаат секојдневно и со кoго комунициираат, отколку кон топ менаџментот. За да ја премостат оваа дистанца многу од големите организации го користат концептот на „интерен бренд на работодавецот“ кој е наменет да го отслика имиџот на организацијата кон вработените. Истo како што преку брендот се дефинира производот или услугата кон клиентот, „интерниот бренд на работодавецот“ ja дефинира понудата за вработување на организацијата. Во пракса, „интерниот бренд на работодавецот“ може да се гледа како обид на работодавецот поефектно да го дефинира психолошкиот договор со вработените.
Важноста на комуникацијата?
Истражувањата за „гласот“ на вработените ја предочуваат важноста на комуникацијата, а особено дијалогот во кој менаџерите се подготвени да го слушнат мислењето на вработените. Корисна алатка за менаџирање на очекувањата на вработените е системот за управување со изведбата кој обезбедува редовни мислења од вработените. Практиките на секторот за човечки ресурси, исто така, пренесуваат важни пораки за тоа како организацијата ги третира и што им нуди на своите вработени.
Друга ефективна алатка за откривање на мислењата и чувствата на вработените во врска со теми поврзани со работата е анкетaта за истражување на ставовите на вработените. Особено во време на големи, нагли промени менаџерите и вработените често имаат контрастно различни мислења за тоа што се случува. Двонасочната комуникација, фомална и неформална, е суштински важна за проверка на реалноста и е основа за градење на взаемна доверба.
Aвтор: Маја Смилевска е Извршен директор и консултант во ДЕТРА Центар. Во фокусот на незиниот интерес е Организациска Tрансакциона Aнализa. За повеќе информации посетете ја веб страницата на ДЕТРА Центар http://www.detra.edu.mk
Остави коментар