Однесувањето на менаџерот, директно влијае врз волјата на вработените
Традиционално, под поимот менаџмент се подразбираат активностите на група луѓе инволвирани во четирите генерални функции: планирање, организација, водење и координирање на ресурсите. Треба да се потенцира дека овие четири функции бараат добра организација и се високо интегрирани. Менаџирањето или раководењето се третира во контекст на функцијата што ја вршат менаџерите со разни карактери, типови и стилови во организирањето на работата. Всушност, поставен е еден аспект кој може да се изрази низ следниов став: човекот, менаџер – станува централен чинител, фундамент на постанокот, развојот, конкурентноста и успешноста во работењето на фирмата. Во современото економско работење, нема ниеден фактор кој е толку важен како што е менаџментот. Како доминантна активност во работењето, терминот менаџмент има повеќекратно значење. Менаџментот на човечки ресурси е дефиниран како облик на работа, а менаџерот е личност што ја извршува оваа работа. Во извршувањето на работата, менаџерот извршува определени активности наречени функции на менаџментот. Секоја функција содржи настани кои го движат претпријатието кон остварување на неговите цели.
Менаџерот треба да започне со детектирање и елиминирање на стравот кој вработените можат да го имаат од креативно и иновативно размислување. Одредени луѓе немаат доволно самодоверба да мислат дека се способни за креативно размислување, а други се плашат од реакцијата на менаџерот. Затоа треба да се охрабрат вработените да размислуваат! Менаџерите кои добро размислуваат, мораат да создадат слободна и отворена атмосфера којашто ќе ги инспирира вработените да понудат идеи и предлози без оглед на тоа колку непрактични може да изгледаат на прв поглед. На вработените да им се даде контрола врз работата којашто ја вршат. Добриот менаџер се воздржува од критика кога вработен ќе даде неиздржана идеја.
Што мотивира, а што демотивира во менаџментот на човечките ресурси
Некои луѓе никогаш не се задоволуваат. Повеќето од нив сакаат да работат во групи и да бидат дел од некој тим. Тимскиот дух е особено важен во бизнисот бидејќи создава лична горделивост. Понекогаш, во некои ситуации и стравот може да биде моќна мотивирачка сила, но сепак само на краток рок. Сите овие нешта ги сретнуваме кај вработените во една организација, некогаш во поголема, а некогаш во помала мера. Сепак, кога некој однадвор ќе дојде во организацијата, на некој начин може да стекне претстава дали вработените се или не се мотивирани за извршување на своите работни обврски.
Карактеристиките на мотивирачката средина, односно средината во која вработените се мотивирани да ги извршуваат своите обврски се:
• вработените се среќни;
• вработените меѓусебно соработуваат;
• вработените преземаат одговорност за нивната
работа;
• вработените ретко отсуствуваат од работа;
• резултатите се секогаш многу високи;
• висок квалитет на работењето;
• задачите се завршуваат навреме;
• раководителите се почитуваат.
Постои широк спектар на работни активности со кои менаџерите можат да ги мотивираат вработените:
• Давање можност на подредените да контролираат. Во односот на менаџерите со подредените, особено големо значење има делегирањето или ополномоштувањето на одговорности во извршувањето на задачите, но и овластувањето за спроведување на контрола во работата.
• Редизајнирање на работата. Вклучува: разновидност на вештините – неповторливи, еднолични, монотони активности; разбирање на задачата што треба да се изврши и нејзината важност; слобода – можност да се има некоја контрола на работата и одговорност за резултатот од работата; повратна информација за моменталните резултати од работата што се извршува – пофалба, укор, ротација на работните места и сл.
• Правилно гледање на работата од страна на претпоставениот – секој да си ја гледа својата работа и да сноси одговорност за неа, да се знае кога да се пофали, а кога да се критикува.
• Доверба – во тесна врска е со верувањата, однесувањето и одговорноста.
• Повратна информација – наградата или признанието за добро извршената задача е најмоќна форма на повратна информација.
Практиката и искуството покажуваат дека менаџерите прават определени грешки што водат кон демотивирање на персоналот, како на пример:
• Менаџерот не делегира. Најчести причини за тоа се: недовербата што менаџерот ја има кон подредените во поглед на нивните можности за успешно извршување на работата; верување дека само тој може да ја изврши работата на најдобар и на најуспешен начин; стравот и загриженоста од губењето на контролата и моќта што тој ја има над своите подредени; необученоста на менаџерот за делегирање.
• Менаџерот е недоследен и е непостојан. Ова е резултат на немање целосна контрола над случувањата и немањето постојана политика на работењето.
• Менаџерот е неспособен и нерасположен да даде пофалба. Луѓето сакаат признанија. Меѓутоа, треба да се знае дека лесно се контролира она што не е, или што е лошо направено, а многу е потешко да се утврди доброто. Но, ако луѓето се пофалени кога добро работат, тогаш полесно ја примаат и критиката.
• Недостаток на јасна насока кај менаџерот. Резултира со некомплетна или конфликтна информација, односно инструкција.
• Недоволна информираност на менаџерот. Потребно е да се изгради адекватен систем на информирање.
• Агресивност или лошо расположение на менаџерот. Нормално е секој човек понекогаш да биде разочаран или налутен, но сепак менаџерот мора да го контролира јавното манифестирање на емоции. Тој не смее да биде агресивен, туку треба да покажува разбирање и респект.
Менаџерска улога на менаџерот-лидер во економија на трудови ресурси
Менаџерот во контекст на раководењето на работниот тим е пример за сè и за секого во фирмата. Со својата моќ и влијание, тој дава пример на подредените и соработниците во поглед на однесувањето, комуницирaњето, педантноста, уредноста, поттикнувањето, мотивирањето, грижа за персоналот, одговорноста, прецизноста. Ваквото раководење го подразбираме како идеално раководење, каде што менаџерот преку своите изградени ставови и однесување, односно со својот личен пример, влева доверба, задоволство и мотивираност кај вработените во организацијата. Лидерското раководење е една од есенцијалните функции на квалитетното управување со работењето, однесувањето и севкупната култура на организацијата што дава комплетен имиџ на фирмата. Тоа во себе ги содржи и двете функции – менаџерството и лидерството. Овде менаџерството го подразбираме како остварување на целите со помош на другите вработени во фирмата.
Да се остваруваат целите со помош на други, значи и тие да партиципираат во раководењето и реализирањето на идејата или активноста. Тоа се базира врз раководење преку давање на идеи, договарање на целите и следење на активностите и придонесување за постојано подобрување сè до повратната реакција, задоволството на клиентите. Кооперативниот концепт се супституира со партиципативниот, преку активно вклучување на сите оние што со своето инволвирање ќе можат да дадат придонес за изнаоѓање на најцелисходното решение на проблемот. Под лидерство подразбираме водење на другите, одење пред нив и нивно помагање да се постигне успех. Лидерството бара посебни, специфични постапки во остварувањето на единствените улоги. Тоа ретко произлегува исклучиво од моќта, неговата филозофија се стреми да создаде сопствена моќ. Од глобален аспект, раководењето денес, во свет исполнет со постојани промени и неизвесности, не може да се потпре само на рамковен стил. Некои лидери не се вклопуваат добро во менаџерската улога. Раководењето бара широка палета инструменти, коишто мора добро да се владеат и да се распознаваат, за да може во дадена ситуација да се применат оние, вистинските.
Водењето е компонента во улогата и функцијата на менаџерот. Тешко може една организација да постои подолго време без правилно и совесно водење на вработените. Познато е дека добриот лидер раководи од три позиции, на чело на групата укажувајќи на патот, охрабрувајќи го мнозинството и собирајќи ги заостанатите. Правилното водење на вработените мотивира, поттикнува на активност, соработка, прилагодување, помагање, меѓусебно почитување, мегусебна доверба, ценење на квалитетите, го подигнува моралот и обезбедува висока продуктивност и ефикасност во работењето. Менаџмент филозофијата има за цел постојано унапредување на квалитетот во севкупното работење во сите делови на организацијата. Се базира, на водење преку договарање на целите и следење на идејата од самиот почеток, претворање во акција, па се до нејзино финализирање. Раководењето се стреми кон постојано подобрување во работењето, развивање на свеста за унапредување на организираноста, развивање на чувство за одговорност и самоодговорност на вработените и стремеж нештата да се направат што е можно подобри.
За подигнување на нивото на меѓучовечките односи треба да се обрне внимание на меѓусебното разбирање, соработка, почитување и ценење на трудот, како и залагањето и сите други доблесни перформанси. За успехот на една компанија, многу е важно да се постави вистинки човек на вистинско место, односно да се постави вистинската личност за лидер на фирмата, организацијата, корпорацијата. Следејќи го модерниот европски и светски тренд на оваа проблематика, мораме да и придадеме значаен третман и во наредниот период во сферата на човечките ресурси напорно да работиме на изнаоѓање начини и методи за конкретно спроведување на ваквата филозофија во нашето деловно опкружување. Менаџерот-лидер е човек кој размислува за секоја негова постапка, совесно ги извршува своите функции, достоинствено ги игра улогите: менаџер, лидер, координатор, комуникатор, информатор, контролор, одлучувач и сл. и постојано учи. Свесноста треба да го води секогаш и секаде, бидејќи работната средина суди за него од неколку аспекти и тоа: што зборува, како зборува и како изгледа, што прави и зошто тоа го прави, луѓето не ги слушаат само зборовите, туку ги гледаат и во тој контекст, речено е: ,,Можете сите луѓе да ги држите во заблуда определено време, или да држите во заблуда некои луѓе цело време, но не можете да ги држите во заблуда сите луѓе цело време.
Постојат две форми на водство, вистинско, со љубов и насилно, со лукавство. Вистинското водство кон професијата е со знаење, со умеење и со симпатии кон следбениците. За разлика од него, насилното водство обично се презема со манипулации, користење на моменти на слабост, критикување и повикување на грешките на претходниците, ветувања и врбувања на луѓето, потоа давање на привилегии на следбениците, притисоци, заплашувања и заканувања кон непослушните, и обочно завршува со нанесување на тешки, некогаш и болни последици во организацијата. Водството коешто е стекнато врз основа на изграден вредносен систем на квалитети на лидерот, односно во согласност на неговата љубов, знаење и талент, е единствената реална и трајна форма на водство.
Значи, во своето раководење, менаџерот мора да се одликува со изграден стил, ориентиран кон менаџмент со трансфер на знаење, цел, партиципација, јасна информираност, одлучување, супервизија, оценување, унапредување, подигнување на задоволството и внатрешната мотивација на вработените, постојана ориентација кон купувачите и сл., функции коишто тој постојано ги унапредува, согласно со промените што ги носи времето, една од најважните функции во сите степени, и нивоа на менаџментот.
Превземено од: Вработување NEWS www.vrabotuvanje.com.mk
Остави коментар