Основната карактеристика на сите живи суштества е активноста. Активноста на човекот е условена главно од внатрешните побудувања – потребите на човекот и од надворешните поттикнувачи – цели кои со активноста се остваруваат. Процесот на поттикнување на активноста заради поставување на определени цели, насочување на активноста, определување на нејзиниот интензитет и траење, се именува како мотивација.
Мотивациониот циклус се состои од три фази. Првата фаза од циклусот е настанување на мотивот, односно поттикнување на вработениот кон остварување на поставените цели. Во втората фаза се извршува работата, независно дали се произведува некој производ или се дава некоја услуга, а во третата фаза се јавува задоволството на вработениот од извршената работа. Произведувањето на определен производ или услуга се наградува со што на вработениот му се надоместува за вложениот труд. Се претпоставува дека задоволството на вработениот од неговата работа односно од неговата награда – повторно произведува мотив и така се затвара кругот, а мотивациониот циклус повторно почнува.
Во блиското минато големите светски организации направиле модификација на мотивациониот циклус, па последната фаза често е незадоволство наместо задоволство. Менаџерите на големите организации сакајќи да искористат повеќе од физичките и психолошките способности на своите вработени (најчесто во производството) – ги држат вработените во постојана напнатост дека можат да дадат повеќе. Така, кога вработениот во втората фаза од мотивациониот циклус ќе произведе некое добро или услуга кое одговара со предвидените норми, не добива адекватно признание и надомест од менаџерот. Менаџерот кажува дека е добро и квалитетно НО, дека може да биде и подобро и поквалитетно. Како последица на ваквиот став на менаџерот и наградата за извршената работа не е максимална туку е под очекувањето. Сакајќи да заработи повеќе, а од друга страна и да го увери својот претпоставен дека може да работи подобро, вработениот внесува дополнителен напор. И покрај тој напор и добиените резултати вработениот ја слуша „истата приказна“ од својот претпоставен кој го убедува дека од него се очекува повеќе и како треба да даде уште „малку“ за да ги исполни резултатите, а со тоа да ја добие и очекуваната награда.
Овој вид на мотивација може да има големи последици доколку менаџерот не ја знае границата т.е. кога треба да престане со овој тип на мотивација. Доколку ваквиот циклус на мотивација долго се повторува, може да дојде до потполно губење на работната мотивација од страна на вработениот, апатија, трајно незадоволство, професионално согорување… Најдобро е, после два циклуса од така наречената негативна мотивација да се награди вработениот. Само на тој начин вработениот ќе увиди дека може подобро и повеќе и дека дополнително вложениот труд се наградува.
Многу е важно да се утврди кое ниво на напор вработениот може да го издржи, за да се определи до кој степен ќе се оди со негативната мотивација за да последната фаза заврши со задоволство наместо незадоволство на работникот.
Aвтор: м-р Ана Салтирова Давидовски, раководител на секторот за човечки ресурси во АМСМ www.amsm.com.mk, во својот фокус го има развојот/унапредувањето на вработените како и NLP-то.
Остави коментар