За да се направи комплетна промена на културата во организацијата потребно е прво да се направи дијагноза.
Во теоријата на организацијата постојат повеќе ставови и гледања во однос на промените на организациската култура. Според традиционалното сфаќање, процесот на одлучување во организацијата, деловната стартегија и политиката, треба да се прилагодуваат на организациската култура. Чекор напред, прават современите сфаќања на организацијата. Според нив, културата на организацијата има динамичен карактер, таа се менува заедно со промените во организацијата и во нејзината средина.
Менаџментот може да употреби два пристапа, доколку сака да изврши менување на организациската култура: промени од горе-надолу и промени од долу-нагоре. Кај промените од горе-надолу, менаџментот има водечка улога во промените на културата. На пример, организацијата одлучува за примарна важноста да има квалитетот на производите. Тоа значи дека сé ќе се мери како и однесувањето на нејзините членови ќе се набљудува од аспект на квалитетот. Друг пример, во врска со менување на организациската култура од горе надолу е, ако менаџментот прифати нови форми на однесување кон купувачите, тогаш врвните менаџери може да ги посетат и да разговараат со најголемите купувачи на фирмата. Ваквиот однос дава на значење дека фирмата има сериозен однос да го промени и да ги подобри своите односи и соработка со купувачите. Промената од горе-надолу може да се поттикне и со доаѓање на нов лидер, менаџер на врвот на компанијата, што подразбира воведување нов процес на менување на организациската култура.
Со примената на пристапот од долу-нагоре, членовите на организацијата учествуваат и партиципираат во промените на културата. Овие промени бавно се извршуваат и тие траат подолго.
Независно кој пристап ќе биде застапен, основа за културните промени претставува конфликтната ситуација која се создава во организацијата. Постојните вредности и однесувања предизвикуваат криза, и повеќе не се успешни. Тогаш, меѓу старата и новата култура настанува конфликт и се води борба за превласт. Кога кризата ќе се надмине, благодарејќи на новата ориентација, се смета дека новата култура е прифатена од членовите на организацијата. Судирот на двете култури може разорно да влијае на функционирањето на организацијата, заради тоа менаџментот треба да преземе управување со организациската култура. Ова управување со организациската култура се состои од повеќе активности опфатени во три фази: дијагноза, оценка и мерки за менување на организациската култура.
Дијагнозата на состојбата треба да овозможи добро запознавање на културата на организацијата. Менаџерите често грешат кога тврдат дека добро ја познаваат културата и често нивната претстава за културата се разликува од вистинската состојба на културата во организацијата. Затоа, запознавањето и дијагнозата на состојбата на културата се постигнува со истражување. Во рамките на тоа истражување, најпрво се врши анализа на документите кои ја претставуваат објективната страна на организацијата (историјата на организацијата, статутот и разни правилници, рекламни материјали и сл.). За таа цел, се користат низа квалитетни методи: групни разговори и дискусии, групни интервјуа, одделни интервјуа со високите менаџери, со администрацијата и сл.
Врз основа на доброто познавање на организациската култура, пристапуваме кон следната фаза на управување со културата-проценка на недостатоците и слабостите на културата и за нужноста од менување на културните карактеристики. На потребата за менување, укажуваат следниве причини:
• Ако компанијата има силни вредности кои не се вклопуваат во изменетата средина,
• Индустријата на која им припаѓа претпријатието е доста конкурентно и се развива со брзина на светлината.
• Ако компанијата е во групата на големи компании во гранката.
• Ако компанијата сака да се приспои на синџир на доста големи и успешни компании.
• Ако компанијата е во помалите компании, но е компанија која брзо расте.
Кога ќе се утврди потребата од менување на организациската култура, се пристапува кон остварување на третата фаза на управување на културата – преземање и остварување мерки за нејзино менување. Уште на почетокот менаџментот треба да има јасна цел – што сака да менува и каков обем и длабочина на промените сака да оствари. Ако сака да ги менува основните ставови и вредности треба да знае дека за такви промени е потребен подолг временски период. Во теоретските концепции за организациската култура и во практичните акции за нејзино менување, постојат различни стартегии. Овде ќе наведеме само некои од нив меѓу кои најзначајни се: стратегија на индоктринација, стратегија на когнитивна дисонанца и стратегија на менување на луѓето. Овие стратегии можат да се применуват алтернативно, но и симултано. Секоја од нив се остварува со употреба на различни методи, а одделни методи можат да се применуваат и кај повеќе стратегии.
Преземено од: Вработување NEWS
Остави коментар