• Skip to main content
  • Skip to secondary menu
  • Skip to primary sidebar
  • Напиши статија
  • Регистрација
  • Контакт
  • Сервис
  • Услови за користење
  • Превземање

Статија

експерти на различни теми

  • Деловни вештини
    • Бизнис
    • Деловна комуникација
    • Лидерство
    • Маркетинг
    • Менаџмент
    • Мотивација на вработени
    • Мрежен маркетинг
    • Организациска култура
    • Претприемништво
    • Продажба
    • Тимска Работа
    • Финансии
    • Човечки ресурси
  • Личен развој
    • Биографија
    • Време
    • Емоционална интелигенција
    • Интелигенција
    • Кариера
    • Коучинг
    • Личен менаџмент
    • Лични финансии
    • Невербална комуникација
    • Невро-лингвистичко програмирање
    • Образование
    • Пензија
    • Пишување и говор
    • Психологија
    • Стрес
    • Уметност
  • Живот
    • Јога
    • Љубов
    • Алкохолизам
    • Вино
    • Деца
    • Диета
    • Здравје
    • Исхрана
    • Семејство
    • Фитнес
  • Разно
You are here: Home / Преземено од / Вработување NEWS / Менување на организациската култура

Менување на организациската култура

20.09.2023 Категории: Вработување NEWS, Организациска култура

За да се направи комплетна промена на културата во организацијата потребно е прво да се направи дијагноза.

Во теоријата на организацијата постојат повеќе ставови и гледања во однос на промените на организациската култура. Според традиционалното сфаќање, процесот на одлучување во организацијата, деловната стартегија и политиката, треба да се прилагодуваат на организациската култура. Чекор напред, прават современите сфаќања на организацијата. Според нив, културата на организацијата има динамичен карактер, таа се менува заедно со промените во организацијата и во нејзината средина.

Менаџментот може да употреби два пристапа, доколку сака да изврши менување на организациската култура: промени од горе-надолу и промени од долу-нагоре. Кај промените од горе-надолу, менаџментот има водечка улога во промените на културата. На пример, организацијата одлучува за примарна важноста да има квалитетот на производите. Тоа значи дека сé ќе се мери како и однесувањето на нејзините членови ќе се набљудува од аспект на квалитетот. Друг пример, во врска со менување на организациската култура од горе надолу е, ако менаџментот прифати нови форми на однесување кон купувачите, тогаш врвните менаџери може да ги посетат и да разговараат со најголемите купувачи на фирмата. Ваквиот однос дава на значење дека фирмата има сериозен однос да го промени и да ги подобри своите односи и соработка со купувачите. Промената од горе-надолу може да се поттикне и со доаѓање на нов лидер, менаџер на врвот на компанијата, што подразбира воведување нов процес на менување на организациската култура.

Со примената на пристапот од долу-нагоре, членовите на организацијата учествуваат и партиципираат во промените на културата. Овие промени бавно се извршуваат и тие траат подолго.

Независно кој пристап ќе биде застапен, основа за културните промени претставува конфликтната ситуација која се создава во организацијата. Постојните вредности и однесувања предизвикуваат криза, и повеќе не се успешни. Тогаш, меѓу старата и новата култура настанува конфликт и се води борба за превласт. Кога кризата ќе се надмине, благодарејќи на новата ориентација, се смета дека новата култура е прифатена од членовите на организацијата. Судирот на двете култури може разорно да влијае на функционирањето на организацијата, заради тоа менаџментот треба да преземе управување со организациската култура. Ова управување со организациската култура се состои од повеќе активности опфатени во три фази: дијагноза, оценка и мерки за менување на организациската култура.

Дијагнозата на состојбата треба да овозможи добро запознавање на културата на организацијата. Менаџерите често грешат кога тврдат дека добро ја познаваат културата и често нивната претстава за културата се разликува од вистинската состојба на културата во организацијата. Затоа, запознавањето и дијагнозата на состојбата на културата се постигнува со истражување. Во рамките на тоа истражување, најпрво се врши анализа на документите кои ја претставуваат објективната страна на организацијата (историјата на организацијата, статутот и разни правилници, рекламни материјали и сл.). За таа цел, се користат низа квалитетни методи: групни разговори и дискусии, групни интервјуа, одделни интервјуа со високите менаџери, со администрацијата и сл.

Врз основа на доброто познавање на организациската култура, пристапуваме кон следната фаза на управување со културата-проценка на недостатоците и слабостите на културата и за нужноста од менување на културните карактеристики. На потребата за менување, укажуваат следниве причини:

• Ако компанијата има силни вредности кои не се вклопуваат во изменетата средина,
• Индустријата на која им припаѓа претпријатието е доста конкурентно и се развива со брзина на светлината.
• Ако компанијата е во групата на големи компании во гранката.
• Ако компанијата сака да се приспои на синџир на доста големи и успешни компании.
• Ако компанијата е во помалите компании, но е компанија која брзо расте.

Кога ќе се утврди потребата од менување на организациската култура, се пристапува кон остварување на третата фаза на управување на културата – преземање и остварување мерки за нејзино менување. Уште на почетокот менаџментот треба да има јасна цел – што сака да менува и каков обем и длабочина на промените сака да оствари. Ако сака да ги менува основните ставови и вредности треба да знае дека за такви промени е потребен подолг временски период. Во теоретските концепции за организациската култура и во практичните акции за нејзино менување, постојат различни стартегии. Овде ќе наведеме само некои од нив меѓу кои најзначајни се: стратегија на индоктринација, стратегија на когнитивна дисонанца и стратегија на менување на луѓето. Овие стратегии можат да се применуват алтернативно, но и симултано. Секоја од нив се остварува со употреба на различни методи, а одделни методи можат да се применуваат и кај повеќе стратегии.

Преземено од: Вработување NEWS

Категории: Вработување NEWS, Организациска култура

За авторот:

Reader Interactions

Остави коментар Cancel reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Primary Sidebar

Последни Постови

  • Светските компании ги чуваат своите најскапи ресурси
  • Дали на компаниите им е потребен психолог и зошто?
  • Жените – најмалку искористен светски ресурс
  • Војна за таленти
  • Компаниите сè поагресивни во привлекувањето таленти

Категории

  • Автори (184)
    • Aфродита Кермичиева Пановска (5)
    • Јована Петровска (2)
    • Александар Делев (5)
    • Александра Марковска (1)
    • Алма Хот (12)
    • Ана Салтирова Давидовски (19)
    • Ана Чучкова (5)
    • Благица Ризоска (5)
    • Благоја Грубор (9)
    • Борис Ефтимовски (2)
    • Брајан Трејси (3)
    • Валентин Јуриќ (2)
    • Весна Алексовска (9)
    • Виктор Куновски (7)
    • Гордана Андоновска (6)
    • Гордана Гоџо (3)
    • Дејан Спасевски (18)
    • Дијана Клекар (1)
    • Драган Шутевски (6)
    • Емилија Али (2)
    • Жарко Конески (2)
    • Зоран Лукач (1)
    • Коста Мицковски (6)
    • Лидија Зорба (1)
    • Маја Смилевска (3)
    • Марија Мојсоска (3)
    • Марина Анчевска (3)
    • Матеј Томажин (2)
    • Милан Новковски (6)
    • Мирослав Драганов (1)
    • Митко Керамитчиев (1)
    • Наташа Ивановска (4)
    • Нела Јолеска (2)
    • Павле Зимбаков (4)
    • Роберт Проданоски (4)
    • Славчо Бујароски (1)
    • Снежана Какуринова (4)
    • Тања Николова Маневска (5)
    • Тања Чачорова Илиевска (2)
    • Теодор Алексов (2)
    • Томислав Трајков (5)
  • Преземено од (88)
    • Global HR (2)
    • Web Marketing Today (1)
    • Јошевски Консалтинг (2)
    • Вработување NEWS (29)
    • Неделен магазин Капитал (52)
    • Таргет списание (2)
  • Теми (257)
    • Деловни вештини (172)
      • e-mail маркетинг (9)
      • Бизнис (17)
      • Деловна комуникација (6)
      • Лидерство (8)
      • Маркетинг (27)
      • Менаџмент (32)
      • Мотивација на вработени (6)
      • Мрежен маркетинг (1)
      • Организациска култура (6)
      • Претприемништво (9)
      • Продажба (20)
      • Тимска Работа (17)
      • Финансии (2)
      • Човечки ресурси (24)
    • Живот (22)
      • Јога (7)
      • Љубов (2)
      • Деца (4)
      • Здравје (3)
      • Исхрана (4)
      • Семејство (1)
      • Фитнес (1)
    • Личен развој (62)
      • Емоционална интелигенција (2)
      • Интелигенција (3)
      • Кариера (12)
      • Коучинг (1)
      • Личен раст и развој (2)
      • Лични финансии (8)
      • Образование (5)
      • Пензија (1)
      • Психологија (9)
      • Стрес (1)
      • Финансии и Инвестиции (5)
    • Разно (2)

Последни Коментари

  • Славчо Бујароски on Промени – основа за успешен развој на бизнисите
  • Славчо Бујароски on Промени – основа за успешен развој на бизнисите
  • Славчо Бујароски on Промени – основа за успешен развој на бизнисите
  • Славчо Бујароски on Промени – основа за успешен развој на бизнисите
  • Славчо Бујароски on Промени – основа за успешен развој на бизнисите

Архива

  • September 2023
  • April 2018
  • March 2018
  • August 2017
  • July 2017
  • May 2012
  • March 2012
  • February 2012
  • January 2012
  • December 2011
  • November 2011
  • October 2011
  • September 2011
  • August 2011
  • July 2011
  • June 2011
  • March 2011
  • February 2011
  • January 2011
  • December 2010
  • November 2010
  • October 2010

Statija.mk © 2025 ·