Од аспект на нeјзините карактеристики, културата може да биде одлична и ужасна. Организациската култура претставува повеќедимензионален феномен. Нејзината содржина може да се набљудува на повеќе начини. Во теоријата и практиката на организацијата, голем број автори се согласни дека организациската култура има два вида елементи: когнитивни и симболични.
Теоријата на организација особено внимание посветува на класификацијата и типологијата на организациската култура. Со комбинација на одделни димензии на организациската култура се создаваат одредени типови на организациска култура со што таа побрзо се запознава и полесно се разбира. Во литературата постојат различни пристапи и критериуми за формирање одделни типови на култура, а најраспространета е поделбата што ја дава Ханди. Тој разликува четири основни типа култура: култура на моќ, култура на улоги, култура на задачи и култура на поединци.
Основна карактеристика на културата на моќ е нејзината ориентираност на лидерот на организацијата
Лидерот е личност на организацијата која има централна улога. Тој ги донесува сите одлуки во организацијата, ги контролира ресурсите и се грижи за остварување на целите на организацијата. Но, тоа не значи дека таквата култура е бирократска. Во неа има малку пропишани правила и процедури, бидејќи функционирањето на оргнизацијата го пропишува лидерот. Најважна предност на ваквата култура е што организацијата е способна на промените во околината брзо да реагира, односно сé зависи од способноста на лидерот во организацијата брзо да реагира. Затоа организациите со таква култура се сметаат за најфлексибилни организации.
Современите големи и успешни компании осигуруваат функционирање на овој тип на култура преку висока децентрализација и создавање на организациска структура од мрежа на мали автономни и флексибилни организациски единици.
Културата на улоги (бирократска култура) се базира на логиката на рационалноста но и на пропишани правила и процедури. Улогата на лидерот во културата на моќ овде ја вршат формалните правила и стандарди. Тоа е култура каде улогите или описот на работите, правилата и процедурите се поважни од луѓето. Од вработените се бара точно да ги извршуваат поставените задачи, сé друго се смета како дисфункционално, несакано.
Културата на задачи (тимска култура) се базира на претпоставката дека организацијата постои и функционира единствено заради остварување на поставените задачи на вработените во неа. Луѓето се ценат и се вреднуваат не според хиерархијата, позицијата што ја заземаат туку, според нивната способност да придонесуваат за извршување на задачите. Таа е исклучително адаптибилна, динамична култура, во која се формираат проектни тимови за остварување на одделни задачи, со можноста за брзо реструктуирање и способност за извршување нови задачи. Најадекватна организациска форма на ова култура е т.н. матрична организација, а нејзини предности се: ориентацијата кон успех и резултат, иницијативност, креативност и флексибилност.
Културата на поединци е невообичаен и редок тип на култура која може да се постави и да се однесува на делови на организацијата но, многу ретко, скоро никогаш не се јавува како доминантна карактеристика на целата организација. Во оваа култура централна улога имаат поединците, а организацијата и нејзината структура само се средства за целосно остварување на целите на поединецот внатре во организацијата, додека целите на организацијата се запоставени. Моќта во културата на поединци е широко дистрибуирана, така што од сите типови на култура оваа култура е најдемократска. Таа многу ги цени индивидуалните слобода и независност на поединците. Најчесто овој тип на култура може да се сретне на факултетите и научно-истражувачките организации.
Во литературата која ја обработува проблематиката поврзана со организациската култура, а и во практиката постојат и други поделби на културата на организацијата во зависност од аспектот на набљудување на организациската култура. Така се разликуваат следните видови култура: доминантна култура и субкултура; јака и слаба култура; јасна и нејасна култура; постојана и прилагодлива култура и партиципативна и непартиципативна култура. Според бројот на членовите на организацијата кој ја подржува, културата се дели на доминантна култура и субкултура.
Доминантна е онаа култура која ја прифаќаат и поддржуваат сите членови на организацијата. Тоа се вредности, верувања и претпоставки кои во поголема или помала мера се заеднички за сите членови. Културата не е секогаш иста во рамки на целата организација. Дури и кога доминантната култура е силна, во големите организации може да постојат повеќе субкултури кои се разликуваат помеќу себе. Субкултурите се развиваат за да ги изразат заедничките проблеми, цели и искуства со кои се соочуваат и ги решаваат вработените во еден дел од организацијата (одделение, сектор, погон и сл.). Така на пример, во една организација во која доминира културата на моќ, одделните сектори можат да манифестираат различни културни содржини и да формираат свои посебни субкултури. Во такви услови разликите помеѓу одделните субкултури можат да претставуваат сериозен проблем за организацијата и нивното надминување се остварува со засилена координација од страна на раководната функција.
Доколку во организација во која се создава организациска култура под влијание на различни фактори кои придонесуваат за создавање на силно и широко прифатена култура од сите членови и ваквата култура сите членови ги обединува при остварување на организациските цели, таквата организациска култура е јака култура. Од друга страна културата е слаба доколку не е широко распространета и прифатена во организацијата. На организацијата и недостасуваат заеднички верувања, вредности и норми. Работниците тешко можат да ги откријат главните цели на организацијата и да се идентификуваат со нив.
Јаките култури имаат големи предности, но постои и еден недостаток кој се состои во тоа што тешко се менуваат. Од овој аспект набљудувани, слабите култури се во предност бидејќи од организациската култура се бара да биде стабилна и променлива, а јаката култура потешко се менува.
Според можностите за препознавање на културата на претпријатието, културата се дели на јасна и нејасна. Јасна е онаа култура која според симболите или според другите културни карактеристики, е препознатлива како за членовите на организацијата, така и за луѓето надвор од организацијата. Нејасна е онаа организациска култура која не е лесно да се открие. Таа не е позната на вработените, а и на менџментот на организацијата. Тие тешко одговараат на прашањето каква е нивната организациска култура. Ваква култура има во организации каде промените на менаџерите се чести. Познато е дека менаџерите најчесто ја формираат и поддржуваат организациската култура. Кога тие често се менуваат, немаат можност да формираат јасна и препознатлива култура.
Од аспект на нејзините карактеристики, културата може да биде одлична и ужасна. Одличната култура се препознава според следните карактеристики: функционирањето на организацијата се базира на квалитетен систем на плаќање кој се применува на сите нивоа, големо внимание организацијата посветува на комуникациите помеѓу самите членови и членовите и менаџерите; секој поединец во ваква организација се чувствува како член на сложна фамилија.
За разлика од одличната култура, ужасната култура претставува нејзина спротивност. Таа се одликува со неред, недисциплина, фрустрации и незадоволство на вработените. Ужасната култура најчесто ја има во претпријатија кои се соочуваат со кризни состојби, организацијата има сериозни проблеми кои можат да го загрозат и опстанокот на организацијата. Надминувањето на кризата, а со тоа и менувањето на ужасната култура зависи од навремено преземање на мерки и активности на т.н. кризен менџмент.
Организациската култура не е статичка категорија. Па сепак од аспект на постојаноста на културата се разликува постојана и приспособлива организациска култура. Постојана култура имаат оние претпријатија кои работат во релативно стабилна средина и фокусот на интерес се наоѓа на активирање и искористување на внатрешните фактори на организацијата. За разлика од нив, организациите кои функционираат во динамична средина полна со брзи промени, имаат приспособлива или адаптибилна култура. Ваква култура треба да имаат оние организации чии производи брзо се менуваат, како што се претпријатијата од областа на електроиндустријата и областите со висока технологија, претпријатија за козметички производи, маркетиншки услуги и др. Од степенот на партиципација на вработените во одлучувањето во организацијата постои партиципативна и непартиципативна организациска култура.
Партиципативната организациска култура настојува вработените да ги вклучи во процесот на донесување одлуки, а за разлика од неа во непартиципативната култура одлуките во организацијата ги донесува менаџментот, а вработените имаат исклучиво извршна функција во извршување на работните обврски. Кај партиципативната култура се издвојуваат следните културни вредности: доверба и соработка со соработниците, отвореност и комуникативност, учество на соработниците во одлучувањето, висок степен на самостојност, достапност на информации и т.н. На непартиципативната организациска култура се истакнуваат следните обележја: изразена крутост и нефлексибилност на организациската структура, строго изразени хиерархиски односи помеѓу вработените, доследно почитување на налозите на претпоставените, истакнување на работата на поединецот, а не на тимот. Презентираните типови на организациски култури претставуваат чисти, идеални типови на култура. Во практиката постојат најразлични типови на култура, создадени со бројни комбинации и варијации на аспектите на организациската култура.
Преземено од: Вработување NEWS
Остави коментар