Вовед
Постојаните промени на светската бизнис сцена придонесуваат кон тоа сè повеќе да се става акцент на човечкиот капитал и на улогата на луѓето во модерната организација. Концептот и праксата на овластување се повеќе ја потиснуваа контролата во склопот на организациите, и денес се повеќе организации имплементираат соодветни техники со кои контролата се става во заден план. Целта на статијата е да дискутира во полза на ваквиот приод. Во првиот дел ќе го поврзам концептот на автономија со бизнис светот и соодветните пракси. Потоа ќе продолжам со објаснување на факторите кои влијаат на нивото на автономија и на крај, ќе ги дискутирам менаџерските приоди и социјално – демографските фактори кои влијаат на развитокот на автономијата и процесот на овластување во организациите.
Концептот на автономија и бизнис светот
Со години наназад луѓето функционирале со перцепцијата дека најдобриот модел на управување со еден бизнис е преку добро дефинирана хиерархиска структура. Таквата структура овозможувала вертикална врска помеѓу менаџерите и вработените, во која менаџерите верувале дека нивната работа била да ги носат сите одлуки, да издаваат наредби и, преку силна контрола и надгледување, да се осигурат дека нивните наредби ќе бидат спроведени. Иако ваквиот стил на менџирање испорачувало резултати во минатото, во денешно време, како последица од новите технологии, глобализацијата, ставовите за еднаквоста меѓу половите и расите и новите менџерски приоди со TQM и JIT доведоа до создавање на алтернативни управувачки стратегии чиј главен фокус е на овластување и давање автономија на вработените.
На почетокот, на менаџерите не им беше удобно да се откажат од делови од моќта која ја уживаа, но организациите мораа да ги сменат начините на размислување во обид да ја зголемат профитабилноста и конкурентноста на пазарот. Во денешно време, многу компании уживаат многу високи профити и други бенефиции како резултат на процесот на овластување, кој ја зголемува мотивацијата на вработените и резултира со зголемена ефективност, сатисфакцијата и повеќе креативност на сите нивоа. Пример за ваков случај е Dell Company, кој ја превзеде лидерската позиција во сегментот на преносни компјутери за помалку од една година со имплементацијата на оваа стратегија, бидејќи беше во позиција да ги употреби многуте таленти, вештини и способности на своите вработени кои излегоа на површина токму поради зголеменото ниво на слобода кое им беше доделено. Вистинскиот резултат за организациите од адаптацијата на овластувањето наместо контрола може да се идентификува во севкупниот пораст на продуктивност и посветеноста на индивидуалците на повеќето организациски нивоа.
Фактори кои влијаат на нивоата на автономија и контрола
Менаџери
Транзицијата од контрола во автономија на вработените е комплексен и долг процес. Иако има многу ограничувања, за една од најсилните бариери за имплементација се смета неподготвеноста на менаџерите да се откажат од дел од својата контрола над фирмата и проектите. Главната причина позади ваквото однесување е поврзано со неразбирањето на менаџерите дека со работничката автономија ќе се поткопа нивната автономија, кој на крај може да го намали нивното лично влијание и важноста на менаџерската функција. Сепак, за да можат подобро да се адаптираат кон новиот тренд на овластување, менаџерите ќе мора да се посветат на развивање на сопствената емотивна интелигенција, да си ги тргнат настрана егоистичките ставови и неподготвеноста да го споделат авторитетот. За успешно да се изборат во овој конфликт, организациите треба да го земат во предвид вработувањето на менаџери кои ги поседуваат потребните квалитети, а во случај да ги немаат, одделот за човечки ресурси треба да осмисли и имплементира програми со кои ќе им се помогне на менаџерите подобро да се справат со организациските промени.
Вработени
Вработените се уште еден клучен елемент потребен за изградба на организациска култура базирана на овластување и поголемо ниво на слобода. Поради тоа, успехот на целиот концепт зависи од подготвеноста на вработените да ги прифатат новите начини на функционирање. Истражувањата сугестираат дека луѓето од западните земји, каде што преовладува култура со низок контекст се повеќе отворени кон една ваква идеја за разлика од луѓето од земји со висок културен контекст, бидејќи им дава избор и слобода сами да одлучат. Тоа е сметано како многу силен мотиватор и двигател кон подобри перформанси. Главната разлика меѓу двете култури лежи во начинот на кој тие го перцепираат општеството, што влијание и на нивната перцепција за организацијата. Западните култури поседуваат чувство на личен идентитет и тенденција кон независност и автономија преку кои ќе ја изразат својата уникатност, додека источните култури се ориентирани кон колективност и чувство на припадност. Ваквите анализи се од исклучителна важност во менаџирањето на човечките ресурси, особено кога треба да се подготват вработените за вакви структурални промени. Сепак, треба да се земе во предвид дека дури и во западните култури не се сите еднакво подготвени да соочат со вакви промени и да прифатат поголемо ниво на слобода и одговорности. Од друга страна пак, истражувањата укажуваат на тоа дека само еден исклучително мал процент од луѓето целосно би се спротивставил на промените, додека големото мнозинство би се адаптирало релативно полесно.
Ситуации
Кога се дискутира за нивото на автономија, во предвид мора да се земе и ситуацискиот фактор. На пример, новите вработени треба веднаш да бидат воведени во организацискиот процес на овластување, бидејќи тие, како свежи умови од надвор полесно би можеле да се адаптираат кон начинот на функционирање и создадената работна ескалација ќе овозможи работниците на сите нивоа да се отворат кон прифаќањето нови задачи и одговорности. Уште една важна ситуација која е присутна во секоја организација се јавува во проект менаџментот каде што освен контролата и продуктивноста, критични елементи се и консултирањето и партиципацијата.
И покрај бенефициите кои можат да се уживаат со имплементацијата на автономија во организацијата, менаџерите и вработените мора да бидат свесни дека целиот концепт е “нож со две сечила”, и дека може да работи против нив, и против компанијата во целост. Затоа, давањето автономија и поголема слобода на вработените и намалувањето на авторитетот на менаџерите не треба да биде крајната цел кога се имплементираат стратегии за управување со човечки ресурси. На пример, кај работните позиции со ниско ниво на вештина по соодветен е приод со зголемена контрола, во случај кога работата е рутинирана. Од друга страна пак, за работни позиции за кои се бара високо ниво на образование и вештина потребна е поголемо ниво на автономија бидејќи тука голема улога играат индивидуалните карактеристики на работникот, пред се поради комплексноста на задачата. Дополнително на тоа, со овластувањето на луѓето во различни ситуации и задачи, работата ќе се доживее како ослободувачки процес, и ќе им овозможи да го достигнат својот максимален потенцијал преку откривање на своите вештини и таленти во средина која охрабрува меѓусебна соработка. Сепак, треба да се воспостави рамнотежа меѓу автономијата и контролата, а менаџерите треба да бидат внимателни кога доделуваат авторитет на работниците; во спротивно може да се резултира со фаворизирање на одредени работници кога е во прашање делегирање и автономија. Првата последица од такви грешки е нееднаквиот третман кон работниците што тоа може да создаде стресна средина во која перформансите нема да бидат на ниво на потенцијалот.
Нови менаџерски приоди и социо – демографски фактори
Во денешната конкурентна бизнис средина, важноста да се балансираат контролата и автономијата не е поврзана само со поголемата слика опишана преку севкупниот перформанс на организацијата, туку се фокусира и на конкретни области во кои се бара внимателно планирање и управување за подобри резултати.
TQM, JIT техники и информациски технологии
Важно е да се дискутираат TQM и JIT техниките кога се анализира соодносот помеѓу контролата и автономијата, бидејќи тие се фокусирани на индивидуалните способности на вработените да решаваат проблеми. Луѓето треба да реагираат точно и навремено на новонастанатите проблеми кои ќе влијаат на квалитетот на доставените производи или услуги, и долгорочно, на профитабилноста. Ваквите случаи би ја успориле или дури и целосно би ја прекинале работата на организациите со строго дефинирани вертикални структури. Тоа е така бидејќи таквите структури се карактеризирани пред се со нефлексибилност и строго дефинирани и формализирани канали на комуникација.
Уште еден аспект на кој мора да се посвети внимание поврзан со брзото развивање на нови технологии во постмодерното бизнис општество. Неговата важност произлегува од концепти како што се “Менаџирање со Знаeње”, каде што организациите ја користат интелектуалната моќ на своите вработени за да изградат конкурентна предност. Поради ова, овластувањето на вработените е неопходно за да се спречи загубата на интелектуалниот капацитет на компанијата. Додатно на тоа, модерните технологии овозможуваа полесен пристап до поголемиот дел од информациите со кои располага нивната организација, со што се зајакнува нивната самодоверба, се создава чувство на овластеност и слобода кога се бара од нив да носат важни одлуки. Целосно гледано, модерните технологии помагаат во прецизната дистрибуција на авторитет на сите организациски нивоа.
Тимови и тимска работа
Еден од поновите трендови во организациите е остварување на целите преку работа во тимови. Сепак, треба да се напомене дека компаниите создаваат вештачки групи кои не можат да се идентификуваат со општествените групи како на пример пол или возраст. Тимската работа е тесно поврзана со концептот на автономијата, бидејќи членовите на групата се овластени самостојно да носат одлуки за да го достигнат зацртаното ниво на перформанс. За да се осигура ова, менаџерите треба да одлучат колкава автономија и слобода на носење одлуки ќе дозволат на тимот, за да не настанат внатрешни проблеми и недоразбирања. Сепак, треба да се има во предвид дека најчесто тимовите имаат сопствени лидери кои го имаат последниот збор при носење на одлука, со што повторно се поткопува концептот за групна автономија. Искуството покажува дека тимските лидери можат да покажат голема пристрасност при управувањето со проекти и носењето одлуки со што се поткопува и индивидуалниот труд на секој поединец.
Старечка популација
Неодамнешни истражувања покажаа дека постои врска помеѓу возраста на еден работник и неговите/нејзините очекувања за нивото на автономија на работното место, или како што изјавуваат претставници на Светската Здравствена Организација: “Како што луѓето стареат, квалитетот на нивниот работен живот е под силно влијание на нивото на автономија и независност кои го уживаат на работното место.” Следствено на тоа доаѓа дека ако компанијата сака да ги задржи постарите и поискусни работници, треба да се земе доделеното ниво на автономија во предвид кога се формулираат стратегиите за управување со човечки ресурси. Се смета дека ваквиот приод ќе ја зголеми нивната лојалност кон организацијата и ќе спречи предвремено пензионирање.
Жените и овластувањето
Во минатото, концептот на автономија скоро секогаш бил идентификуван со мажественост и социјални привилегии. Односно, како резултат на ова, жените секогаш се чувствувале обесправени по ова прашање, со што се создала одбивност кон процесот на овластување. Истражувачите на оваа проблематика тврдат дека жените ја чувствуваат својата работна средина како недоволно поддржувачка кон нив со што се зголемило чувството на незадоволство и послаби перформанси. Сепак, во последните неколку децении, светските движења за правата на жените чиј главен фокус е нееднаквоста на половите на работното место, остварија забележителни резултати, иако само процес има релативно спора динамика.
Дизајн на работното место
Автономијата го овозможува редизајнот на работните места во компаниите. Со тоа што се жртвува контролата во полза на автономијата, работните позиции станаа по динамични како резултат на процесот на овластување. Ова им овозможува на луѓето целосно да ги искористат своите знаења и вештини и со зголемена соработка да се создаде работна средина која поддржува учење и свежи идеи. Сепак, треба да се земе во предвид дека ќе има и вработени кои нема лесно да го прифатат редизајнот на нивното работно место, бидејќи не сакаат да бидат задолжени со дополнителни задачи и одговорности. За да се решат овие проблеми, менаџерите можат да ги организираат таквите вработени во тимови, со што ќе се намали притисокот на поединецот.
Заклучок
Присуството на глобализирачкиот феномен и потребата од образувана работна сила става поголем акцент на менаџирањето на човечки ресурси од било кога порано. Дополнително на тоа, глобалниот тренд на раст на секторот за услуги ја нагласува зголемена потреба за поефективни инвестиции во човечкиот капитал. Во денешната конкуретна бизнис средина, личната заинтересираност и посветеност на вработениот се смета за клучен фактор за опстанокот на компанијата, со што силно се верува дека промената од автократските пристапи на управување кон автономија ќе се докаже како по ефикасна за организациите. Иако менаџерите се соочуват со многу проблеми во оваа област, како прво природниот отпор на луѓето кон промени, различните културни позадини и нееднаквоста на половите и генерациите во бизнис сферата, со осмислувањето на соодветните стратегии за човечки ресурси и нивно имплементирање во вистинска насока, може да се очекуваат значајни подобрувања во перформансот на компаниите и повисоки нивоа на задоволство на работното место.
Aвтор: Александар Делев, Ba in Marketing, University of Sheffield, UK
Остави коментар