Мотивацијата е клучниот фактор за успешно работење на компаниите. Поради тоа многу истражувања се обидуваат да докажат кој вид мотивација дава најдобри резултати. Мотивациските техники и алатки кои најчесто ги применуваат компаниите се комбинација од средства за привлекување и средства за одвраќање, чиј заеднички ефект ги насочува вработените кон почитување на работната дисциплина и исполнување на задачите.
“Морковот и стапот” е мотивациска техника чиј назив потекнува од приказната за тврдоглавото магаре кое требало да ја крене и повлече количката на неговиот газда по негова наредба. Тој применувал напоредно два начини. Едниот од нив бил ќотекот, а другиот морковот кој му го принесувал пред носот на магарето за магарето да ја придвижи колата нанапред. Во секој случај магарето тргнувало напред, освен кога било толку многу тврдоглаво. Тогаш било потребно да се засили присилното однесување – ќотекот или да се понуди подобар мамец.
Ќотекот, всушност, претставува страв кој може да биде ефикасен предизвик за акција, се разбира, доколку се употребува во умерена количина и повремено. Стравот дава добри резултати на краток рок, но на долг рок тој кај луѓето предизвикува негативна реакција во облик на саботажа или побуна. Морковот, пак, е синоним за награда која служи како поттик доколку работникот ја смета за доволно привлечна, па затоа треба да биде прилагодена на потребите на оној на кого му е понудена.
Бидејќи некои луѓе подобро реагираат на заканата за казна, а други на ветувањата за награда, најдобри резултати се постигнуваат ако се примени индивидуален пристап. Но, ова претставува своевиден проблем за големите организации кои се немоќни да дејствуваат индивидуално кај секој вработен одделно. Како последица на тоа, сите вработени кај еден раководител се ставени под еднаков третман. Односот меѓу морковот и стапот, метафорички кажано, во различни компании ќе зависи од навиките и одговорностите на надлежните.
Застапниците на мотивацијата со морковот и исфрлање на казните и стапот своите уверувања ги базираат на тезите на Честер Елтон, менаџмент-гуру чии трудови во последните години освоија многу од светските менаџери. Неговата најславна книга, ”Принципот на морковот” од 2007 година, напишана во соработка со Адријан Гостиком, се темели на десетгодишното истражување од агенцијата Хеатстрим, во која биле опфатени околу 200.000 работници. Второто издание на книгата од 2009 година е дополнето со резултатите од новото истражување спроведено на 10.000 луѓе во 13 различни земји. Резултатите покажале дека различните облици на материјални и нематеријални награди давале подобри резултати кај продуктивноста и моралот на вработените отколку заканите и казните. Меѓу компаниите кои биле повеќе склони кон морковот се нашле компаниите Дизни, доставувачката компанија ДХЛ, ревизорската компанија КПМГ и производителот на пијалаци Пепси. Кај сите овие компании е забележано поголемо ниво на продуктивност кај работните ангажмани и пониска стапка на одлевање на работната сила од компаниите.
Пофалбите и признанијата водат кон успех и подобри финансиски резултати
Мантрата дека најуспешните менаџери ги опсипуваат своите вработени со чести и ефикасни пофалби и признанија е повторена уште еднаш и во книгата “Портокаловата револуција” (The orange revolution).
“Компаниите кои го претпочитаат морковот пред ќотекот остваруваат подобри финансиски резултати и истовремено освојуваат поголеми симпатии од страна на вработените”, порачува Елтон. Тој смета дека морковот не треба да се состои само од материјални награди. “Вработените не ја напуштаат компанијата, туку ги напуштаат своите раководители. Затоа, претпоставените мора да стекнат навика на давање пофалби и признанија на своите вработени за тие се да почувствуваат ценети и потребни во работната организација. Тоа се две емоции кои ги задржуваат вработените во компаниите”, вели Елтон.
Според мислењето на овој светски водечки лидер за теоријата за морковот како начин на мотивација, на вработените навистина им годи кога некој ќе им оддаде признание, макар да се тоа пофалби или едноставно заблагодарување за добро завршената работа или вложениот труд. Притоа, важно е да се внимава на времето кога се делат, за вработените да не се почувствуваат заборавени, но и истите да имаат личен карактер. Пожелно е пофалбите и признанијата да се пишуваат рачно или таа свеченост уште повеќе да се зголеми со додавање на позитивна енергија и, можеби, вметнување на некоја анегдота која ќе биде поврзана со заслугите на вработениот.
Елтон, исто така, препорачува работодавците да направат истражување во своите фирми за тоа што најмногу ги мотивира вработените и истото да го применат. Тие информации можат да се соберат на тој начин што вработените во некое посебно сандаче ќе стават анонимни писмени сугестии за најпосакуваните награди. Работодавецот не треба секогаш да дели парични награди, освен ако профитот на самата компанија не е зголемен благодарение на трудот и залагањето на конкретниот вработен во фирмата. Секогаш е подобро да се подарува некој предмет или некакви повластици. Тие можат да бидат во облик на влезници за некои спортски или културни настани, платен одмор во хотел или бања, авионски карти или едноставен букет цвеќе. Тезата на Елтон за ефикасноста на морковот како подобар начин на мотивирање ја дополни и бизнис-аналитичарот Даниел Пинк во книгата “Порив”, објавена лани. Пинк тврди дека мотивацијата заснована на награда и казна делува најдобро кога станува збор за едноставни рутински професии. Меѓутоа, кога се во прашање професии или работни позиции кои бараат креативност, класичната мотивација не помага и таа може дури и да ја наруши креативноста, бидејќи тогаш умот се концентрира на наградите или избегнувањето на казните. Пинк препорачува вработените да бидат мотивирани од менаџерите на таков начин кој ќе им овозможи задоволување на најдлабоките внатрешни потреби за совладување на предизвиците, пронаоѓање на смисла во работата и постигнување независност.
Внатрешна мотивација
Пинк смета дека внатрешната мотивација се состои од три главни компоненти, од кои првата е совладувањето на вештините или задачите. Вработените најчесто се мотивирани од работата која е доволно предизвикувачка за да бара поголем напор, но, сепак, не и неостварлива. Ако, пак, задачите се премногу лесни, доаѓа до заситеност и досада, а доколку се претешки создаваат фрустрација и откажување. Понатаму, вработениот ќе биде исто така мотивиран доколку во напорот кој го вложува за да ја заврши задачата гледа и друга смисла освен заработувачка. Дали работата има значење за вработениот или тој ја извршува истата само затоа што некој му наредил? Истражувањата покажуваат дека работниците на кои парите им се единствена мотивација со текот на времето бараат сe поголема плата или парична награда за да го задржат истиот квалитет во работата. На крајот, вработените најмногу се внатрешно мотивирани од стекнувањето независност во извршувањето на работата. Луѓето сакаат да имаат што поширок маневарски простор и да имаат поголема контрола над времето, начинот, просторот и друштвото во кое ја извршуваат својата работа.
Преземено од: Неделен магазин Капитал
Остави коментар