Што влијае на лојалноста и посветеноста на менаџерите кон организацијата?
Вовед
Динамиката на денешната бизнис средина наметнува постојано менувачки околности на кои компаниите мора да се прилагодат и да одржат силна конкурентска предност за да осигураат опстанок. Како резултат на тоа, специјален акцент во последните неколку години се става на процесите на најмување, мотивирање и задржување на квалитетна работна сила, бидејќи токму човечкиот фактор е признаен како еден од најважните фактори во развитокот и одржувањето на неопходната конкурентна предност. Во интерес на обработка на оваа тема, прво ќе се дискутираат концептите на мотивација, посветеност и лојалност. Понатаму ќе бидат спомнати различните начини преку кои компаниите можат да се мотивираат вработените, и на крај ќе го искажам моето мислење на оваа тема со тоа што ќе се земат пол и возраст како референтни точки.
Мотивација и лојалност во модерната бизнис средина
Во денешната динамична бизнис средина, за да можат компаниите да изградат конкурентна предност, да останат профитабилни и со тоа да опстанат, улогата на вработените е повеќе од значајна. Присуството на квалитетни работници ќе донесе свежи идеи, концепти и нови производи/услуги за компанијата и затоа процесот на најмување, мотивирање и задржување на квалификувана работна сила претставува еден од најголемите бизнис предизвици на денешницата. Мотивацијата како процес ќе биде подлабоко дискутирана во следниот дел бидејќи овој процес е тесно поврзан со задоволството на работното место а со тоа и со лојалност и посветеност. Даглас МекГрегор е еден од многуте менаџерски теоретичари кои развиле свои размислувања во врска со шемите на однесувања на вработените во организацијата. Неговите теории за вработени со карактери X и Y значително помогнаа да се збогати разбирањето за тоа како се однесуваат луѓето на работните места. Ова беше особено важно бидејќи јасно ја посочи разликата помеѓу мотивиран и немотивиран работник и значењето на човечката мотивација. Компаниите се обидуваат да ги мотивираат своите вработени за како краен резултат да постигнат зголемено ниво на операциска ефикасност, во смисла на време и пари, и со тоа да изградат и одржат предност пред конкуренцијата. Како резултат на промените наметнати од глобалната средина, гиганти како што се Mercedes, Siemens и Motorola во голема мерка го променија начинот на кој функционираат во витални области за да останат конкурентни на пазарот. Како што тврди Керслаќе (2005), кога се формулираат мотивациски приоди кон вработените, компаниите треба да им обезбедат средина која рефлектира вредности, верувања и аспирации. Ова може значително да ги мотивира вработените и да ја зголеми способноста на компанијата и во иднина да привлекува и мотивира соодветна работна сила. Овој процес станува уште покомплексен на штета на фирмите кога ќе се земат во предвид новите бизнис работни средини со кои се соочуваат луѓето, и кои значително ја смениле перцепцијата и врската помеѓу вработените и вработувачите. Џонсон (2005) објаснува како модерниот работник во денешно време не може да се замисли да работи за истата компанија низ целата кариера, и дека во голем број случаи силно е присутно чувството на поголем избор кај работниците.
Различни приоди кон мотивација и лојалност
Во текот на последните неколку децении многу научници со интереси во областа на човечкото однесување придонеле со сопствени теории и шеми на однесување поврзани со работното место. Преку овие теории, работодавците се здобиле со вредни информации во смила на фактори кои треба да се земат во предвид кога прават напори да ги мотивираат своите работници. Денес, силен акцент е ставен на оваа тематика од страна на компаниите, како последица од зголемената важност на човечкиот фактор. Организациите прават силни напори да ги разберат конкретните мотивациски приоди кои ќе дејствуваат како драјвери за вработените. Како резултат, многу истражувања биле направени, но често со различни заклучоци на крај. Се претпоставува дека ова доаѓа како последица од променливите човекови барања и потреби со тек на време (Вили, 1998). Кога се прават напори за мотивирање, има некои димензии кои не смеат да бидат занемарени или потценети од страна на фирмите. Разлики како полот, возраста, образованието, искуството, културната позадина и очекувањата од работното место се само дел од поголемата листа фактори кои мора да се земат во предвид за таквите напори да резултираат со поефикасна мотивација кај вработените. Извршените истражувања во минатото овозможија да се препознаат неколку фактори кои се појавуваат почесто и се поценети кај вработените. Тука спаѓаат платата, можностите за напредок како и дизајнот на работната позиција (Меудел и Родам, 1998). Иако во модерната организација, менаџерите се тие што ја имаат главната улога да бидат фасилитатори на мотивацискиот процес, тоа не значи дека и тие самите не се често тема на истражување од страна на академиците. Со текот на годините, менаџери биле истражувани и анализирани на работното место и сето тоа со цел да се идентификуваат факторите кои влијаат на нивната мотивација и како крајна цел, задоволство од работното место, лојалност и посветеност.
Пул и Пул (2007) расправаат дека преку имплементацијата на таканаречената теорија на очекување, мотивациското однесување на менаџерите може да се анализира преку два компонента: тоа се Е – 1, или напор – перформанс очекување, и Е – 2, или перформанс – последица очекување. Првото е поврзано со перцепцијата на индивидуата за шансите дека потенцијалниот труд ќе резултира со задоволувачки резултат, а второто е поврзано со перцепцијата на индивидуата за шансите дека можниот резултат ќе предизвика и други последици. Освен стандардните “работни услови”, менаџерите ставаат акцент на работна сигурност, унапредувања, пари, колеги и индивидуална автономија. Поради поврзаноста на работничката мотивација со организацискиот перформанс, од голема важност е за работодавците да ја разберат и прифатат важноста на задоволни работници за иднината на нивните компании. Сепак, целиот процес околу привлекување и задржување на квалитетна работна сила е дополнително отежната со недостигот на соодветно квалификуван персонал на пазарите.
Што треба да се има во предвид кога се работи со диверзифициран персонал
Студиите укажуваат на тоа дека нема универзален приод или единствено решение кога треба да се соработува со луѓе што доаѓаат од различна култура од нашата. Разликите не можат да се најдат само во верувањата и вредностите на индивидуата, туку и во полот, возраста, образованието, индивидуалните очекувања итн. Ова дополнително ја зголемува комплексноста на целиот процес за компаниите кога треба да интегрираат високо диверзифицирана работна сила во своите операции (Хајд и Клинг, 2001). Соодветно на тоа, за да се имплементираат поефикасни мотивациски програми, организациите мора да имаат почит и разбирање за различните потреби на вработените кои се резултат на различните средини од кои тие потекнуваат. Ова е многу важен аспект од програмите од ваков тип бидејќи токму процесот на мотивација и задоволување на потребите поврзани со работното место ги поставува темелите на работничката посветеност и организациската лојалност. Една од најпопуларните теми во бизнис светот во денешно време е напредокот на жените и нивното признавање во тие кругови. Со тоа се наметнува полот како критичен фактор што одлучува како ќе се формулираат програмите и приодите кон вработените. Меудал и Родам, (1998) тврдат дека во некои истражувања каде што биле вклучени и жени менаџери, се покажало дека жените ги рангирале платите и бонусите многу високо како средство за мотивација, како и внатрешните односи со колегите и можности за напредување. Истражувања од ваков тип можат да помогнат на работодавците да формулираат поефикасни мотивациски програми кога компанијата има жена менаџер. Дополнително на тоа, со вакви информации полесно ќе можат да се целат областите кои работниците ги сметаат за важни на работното место. Во истите истражувања, мажите менаџери ставиле повеќе акцент на сигурноста на работното место и нивото на автономија. Јасно можат да се забележат некои разлики во приоритетите и очекувањата од работното место од страна на мажите и жените, кои се резултат на начинот на размислување, позиција и пол. Искуството и возраста на работникот јасно треба да влијаат на начинот на кој фирмата ќе се обиде да ја мотивира таа индивидуа. Како што Кинг (1998) расправа, искуството и времето поминато на работното место често влијае на амбицијата и драјвот кон понатамошни напреднувања и нагорни движења во организациската хиерархија. Имено, истражувањата сугестираат дека луѓето кои поминале до 6 месеци на работното место ставаат приоритет на финансиската компензација, додека луѓето со повеќе од една година искуство на исто работно место ги менуваат приоритетите кон можности за напредување, конкуренција, односи со колеги и сатисфакција од работното место. Ваквите резултати им даваат на организациите чувство што да се очекува во смисла на однесување и очекувања на работникот додека се здобива со искуство.
Заклучок
Со постојаните промени во бизнис средината и наметнатите процеси на адаптација на кои се изложени компаниите како резултат на зголемената несигурност, се повеќе се обрнува внимание кон човечкиот фактор како извор на конкурентна предност. Дополнително на тоа, со силната експанзија на индустријата на услуги, уште поважна станува улогата на менаџментот на човечки ресурси бидејќи еден од најголемите предизвици за фирмите во последниот период станува привлекувањето, мотивирањето и задржувањето на квалификуваните работници. Крајната цел е изградбата на силно портфолио на квалификуван работнички кадар кој ќе има важен придонес кон идните достигнувања на организацијата. Сепак, за да се постигне тоа, експертите тврдат дека треба да се развие внатрешна култура со сопствени вредности и верувања. Важноста на ова делумно лежи во потребата на вработените да се чувствуваат прифатено од страна на средината и да знаат дека нивниот труд е вреднуван и ценет. Тука исто така улога игра потребата за припадност и чувството да се биде дел од нешто поголемо и да се има придонес во неговиот развиток и успеси. Организациите исто така ќе мора да ја разберат потребата од адаптирање на нивните мотивациски програми кон различните работници. Ова дополнително ќе придонесе тие да се чувствуваат прифатено и како дел од поголемо семејство, и со тоа како дел од мотивирачките напори, основите ќе бидат поставени за изградба на работничка лојалност и посветеност.
Aвтор: Александар Делев, Ba in Marketing, University of Sheffield, UK
Остави коментар