Обезбедувањето на квалитетни луѓе е една од примарните цели на успешните организации и секако главната цел на секторот за човечки ресурси. Пополнувањето на слободното работно место со вистински кандидат претставува посебен предизвик за секторот за човечките ресурси. Согласно тоа секоја успешна организација гради и своја индивидуална стратегија за регрутирање и селекција на кадри за потребите на организацијата. Процесот на регрутирање и селекција се разликува од организација до организација и истиот може да се искористи и како мотивациона алатка.
Процесот на пополнување на работни места почнува со идентификување на потребите на организацијата, за потоа да се пристапи кон изнаоѓање на кандидати кои имаат способности, вештини, компетенции и лични карактеристики кои одговараат на потребите на организацијата како за моментално слободните работни места, така и за идните работни места кои се очекуваат да се отворат или да се ослободат. Умните организации ги планираат идните вработувања многу време пред вистински да се јави потреба за тоа.
Потенцијалните кандидати може да се бараат внатре во организацијата, интерно регрутирање или пак надвор од организацијата, екстерно регрутирање. Интерното регрутирање подразбира пополнување на работната позиција со постоечките потенцијали во организацијата т.е. со постојните вработени. Градењето на култура на внатрешно напредување т.е. подготвување и овозможување на вработените да се движат во нагорна линија по организациската структура овозможува позитивни ефекти на двете страни, од една страна организацијата, од друга страна вработениот.
Една од предностите на интерното регрутирање е тоа што кај вработените се зголемува степенот на мотивираност за работа и унапредување на своите компетенции. Кога организацијата овозможува напредување и го цени личното надоградување доаѓа до привлекување на вработените кои се високо мотивирани за следење на новините и учење за и од истите. Се развива организација која учи со и преку своите вработени, организација која е спремна за предизвикот поставен од промената. Од друга стана пак со интерното регрутирање се добиваат вработени кои се запознаени со визијата на организацијата, нејзината мисија, стратегија, цели, структура, вредности, норми… и процесот на социјализација на вработениот со новото работно место, запознавање со колегите, со правилата на однесување… сериозно се намалува, ако воопшто е и потребно. Неизоставен факт е дека потенцијалниот кандидат и е познат на организацијата и неговиот претпоставен е запознаен со способностите, вештините, компетенциите како и личните карактеристики на кандидатот и полесно може да определи дали истиот може да одговори за работното место за кое интерно аплицира. Важно е и тоа што се развива чувство на припадност кон организацијата и се дава до знаење на вработените дека организацијата се грижи за добрите вработени. Од друга страна за да во организацијата има вработени кои ќе можат да одговорат на потребите на организацијата, организацијата треба да направи план и програма за развој на вработени и тоа посебно за работните места кои не се „произведуваат“ во школските клупи туку е потребно да се развиваат низ работата.
Целта на секторот на човечки ресурси е да помогне, да посредува помеѓу вработените и топ менаџментот во организацијата за максимално искористување на човечките ресурси за остварување на интересите и целите на организацијата од една страна, а од друга страна исполнување на очекувањата и интересите на вработените.
Aвтор: м-р Ана Салтирова Давидовски
Остави коментар