Иако постои мислење дека наоѓањето на наследник е одговорност само на извршниот директор, сепак, ни една компанија нема оваа одлука да му ја препушти само нему. На пазарот се нудат четири типа на наследници “внатрешно-надворешен”, “надворешно-внатрешен”, “победник” и “миленик на шефот”.
Во последните години во бизнис светот се искристализира идејата дека наоѓањето на наследник на местото извршен директор, претседател на управата, водечки менаџер и сл., е процес кој треба внимателно да се планира и методично да се спроведе. Извршните директори денес се менуваат често како никогаш досега. Едно американско истражување покажало дека САД во 2006 година секој ден по шест извршни директори го напуштаат своето работно место во компанијата, било да се сменети или самите ја насетиле својата смена и го напуштиле работното место. Треба да се раздвојат два основни типа на планирањето на процесот на сменување на извршните директори.
Првиот е пронаоѓање на наследник во семејните или малите приватни фирми. Во овој случај потешкотиите на релација поранешен и иден директор најчесто се поврзани со неможноста сопственикот или оснивачот да се соочи со сопствената смртност, како и со неволноста да му соопшти на вториот син дека по неговото заминување, на чело на фирмата има место само за еден.
Втор тип е пронаоѓање на наследник за извршен директор во голема фирма или корпорација. Иако, постои мислење дека наоѓањето на наследник е одговорност само на извршниот директор, сепак, ни една компанија нема за оваа одлука да го задолжи само него. Ако им се допушти на извршните директори во потполност сами да ја донесуваат одлуката, тогаш треба да го донесат сопствениот клон, потполно уверени дека таквата личност е најдобра за работата.
Тежок процес на наследување
И во двата случаја, било да е во семејниот бизнис или голема компанија, постои генерален став дека одлуката за наследникот не е паметно да се донесува во последен момент. Во моментот кога надлежностите се преселуваат од еден на друг, секој извршен директор мора да биде добро подготвен и мора да има разумен рок за предавање на функцијата. Според Крег Зилџан, извршен директор на најстарата семејна компанија во САД, најголема задача што ја имал како извршен директор било успешното реализирање на процесот на наследување на таа функција.
Денес компаниите за помош при одбирањето на новиот извршен директор им се обраќаат на надворешните консултанти и хедхантинг агенции. Надворешните консултанти вообичаено предлагаат или некој од компанијата или ќе побараат надворешен кандидат. До последните две децении на 20 век голем број на извршни директори биле именувани од редовите на менаџерите внатре во компанијата. Големото искуство во компанијата се сметало за значајна квалификација за оваа позиција. Но, на крајот на векот многу високи менаџери ги промениле своите работодавци. Осумдесетите години извршните директори просечно во својата професионална кариера промениле најмалку три претпоставени. Десет години подоцна овој просек се зголеми на пет. Стана вообичаено и нормално новите извршни директори да бидат луѓе што доаѓаат надвор од компанијата.
Типови на наследници
Американските аналитичари дефинирале неколку типови на извршни директори кои ги наследиле своите претходници, било од надвор или да доаѓаат од редовите на компанијата.
“Внатрешно –надворешен” е менаџер чиј што стил на водење во потполност се разликува од неговиот претходник. Компанијата се одлучува за ваков тип на извршен директор кога им е потребна драстична промена во компаниската стратегија.
“Надворешно- внатрешен” е личност која многу знае за компанијата, но не е вработен во неа. Овие извршни директори имаат објективен пристап на заитересиран надворешен набљудувач. Постојат бројни примери кога надворешните консултанти доаѓаат на чело на фирмата која ја советувале.
“Победник во трката” е кандидат од редовите на компанијата кој јавно се истакнал меѓу останатите кандидати по сопствениот квалитет и кој менаџментот го наговорил да се кандидира.
“Миленик на шефот” е кандидат кој досегашниот извршен директор лично го одбрал за свој наследник и го следел во текот на времето. Постојат многу поранешни извршни директори кои се повикани да ја водат компанијата што ја напуштиле. Еден извршен директор кој се вратил во својата поранешна фирма ги советувал останатите два пати да размислат пред да ја прифатат работата. Тој рекол дека ако компанијата ги сака назад не значи само дека нивниот наследник “утнал”, туку и дека тие добро не ја извршиле својата задача за добар наследник.
Превземено од: Неделен магазин Капитал.
Остави коментар